Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дифференциальная оплата: что это такое и как ее рассчитать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда сотрудники вынуждены работать в неурочное время, они имеют право на дифференцированную оплату в ночную смену. Эти нетрадиционные графики, вероятно, потребуются сезонными потребностями или инициативами. Однако ночные дифференциалы являются предложением, а не юридической необходимостью.
Сменная дифференцированная оплата
Дифференциальная оплата за смену — это дополнительная или модифицированная оплата, основанная на почасовой рабочей смене.
Сотрудники, работающие в менее предпочтительную смену, например, в вечернюю или ночную смену, получают дополнительный доход. Ставка надбавки за смену определяется работодателем и может быть оговорена с работником. Хотя закон не обязывает вас выплачивать больше вознаграждения, он может помочь вам удержать персонал. Работодатели могут предоставить работникам дополнительный оплачиваемый отпуск, а не разницу в оплате труда (PTO).
Работники, работающие в третью смену, скорее всего, будут получать больше, чем те, кто работает во вторую смену. Работодатели могут предоставлять дифференциальную компенсацию в выходные дни в дополнение к дифференцированной оплате труда в ночную смену. Работодатели могут принять решение о выплате надбавок за смену в выходные дни всем работникам, а не только работникам второй и третьей смены.
Например, работники, работающие в ночную смену с полуночи до 6 утра, могут получать за час больше, чем те, кто работает в обычную дневную смену.
Закон о дифференцированной оплате труда
По закону дифференцированная оплата представляет собой более высокую ставку заработной платы, предоставляемую сотрудникам, работающим в нерабочее время. Он часто предлагается в виде процента от стандартной почасовой оплаты труда.
В соответствии с законом о руководящих принципах компенсации Управления по управлению персоналом США, федеральные государственные служащие, которые квалифицируются как сотрудники с преобладающей ставкой, имеют право на дифференцированную ставку оплаты в размере дополнительных 7.5 процентов от их средней заработной платы только в том случае, если большая часть их рабочих дней отработана между 3:10 и полночь, а также надбавка в размере 11 процентов от их средней заработной платы, если они работают с 8:XNUMX до XNUMX:XNUMX.
Учитывая, что государственные учреждения должны получать оплату по определенным ставкам, можно было бы предположить, что закон о дифференцированной оплате труда является юридическим обязательством. Однако в соответствии с законом о дифференцированной оплате труда Министерство труда США заявляет, что решение о предоставлении этой льготы остается за работодателями. Однако, если фирма делает это и впоследствии нарушает свои собственные правила о дискриминационном вознаграждении (например, политику OPM, упомянутую ранее), у сотрудника могут быть основания для подачи иска.
Мобильность рабочей силы и ее ограничения
Можно выделить следующие виды данных ограничений:
- Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
- Институциональные – это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
- Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
- государство стремится к росту благосостояния своего населения;
- работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
- работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Причины дифференциации заработной платы
Любая рабочая сила состоит из нескольких неконкурирующих групп работников, которые не являются конкурентами на получение конкретного места работы, поскольку их специфика труда и квалификация одной группы работников имеет существенные различия от умений и квалификации работников других групп.
Юристы не могут составлять конкуренцию учителям или бухгалтерам на рынке труда.
Также стоит отметить, что не могут быть конкурентами группы работников с разной квалификацией. Низкоквалифицированные работники неконкурентоспособны среди высококвалифицированных. При относительно небольшом предложении квалифицированных работников и большом спросе на них они будут получать высокую заработную плату.
Примечательно, что неквалифицированные и низкоквалифицированные работники могут входить в одну неконкурирующую группу, поскольку могут взаимозаменять друг друга, среди таких специальностей, к примеру, дворник, уборщица и подсобный рабочий.
Одновременно с этим в пределах одной неконкурирующей группы выделяют несколько подгрупп и отдельных работников данной профессии, которые сильно отличаются по уровню квалификации.
Все врачи или все адвокаты не одинаково талантливы и способны получить высокую квалификацию.
Таким образом, некоторые более талантливые и квалифицированные работники могут и способны получать более высокое вознаграждение за свою работу, нежели коллеги, которые ведут весьма посредственную профессиональную деятельность.
Работники одной группы могут заменять друг друга, однако это вовсе не означает, что ставка заработной платы у них одинаковая, т.к. существуют различия в неденежных факторах конкретных видов труда. К таковым можно отнести престижность данной профессии в конкретный период времени, условия работы и её привлекательность.
Взаимозаменяемы, к примеру, подсобный строительный рабочий и неквалифицированный служащий в учреждении.
Стоит заметить, что в нормальной экономике заработная плата строительного рабочего имеет более высокий уровень, поскольку его условия труда несколько сложнее, кроме того, существует риск несчастного случая и т.п. Подобного рода отличия труда называют выравнивающими различиями.
Выравнивающие различия в оплате труда – это разные уровни заработной платы, которую получают работники разных профессий, что связано с компенсацией неденежных факторов, которые отличают разные виды работ.
Понятие неконкурирующие группы логически объясняет дифференциацию заработной платы между различными группами и подгруппами работников. Выравнивающие различия в оплате труда обусловлены дифференциацией заработной платы внутри одной неконкурирующей группы работников с одинаковой квалификацией для компенсации неденежных факторов. Нарушения конкуренции на рынках труда, которые связаны с разными ограничениями мобильность, перемещения рабочей силы, обусловлены различиями в заработной плате при выполнении одних и тех же работ.
Дифференциация в ТК РФ
В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.
Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:
- Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
- Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
- Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
- Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.
Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.
Климатические условия
Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.
Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.
Существует несколько способов оплаты труда, которые применяются в современной России.
| Наименование | Особенности |
| Денежная | Сотрудники получают деньги за выполненную работу, исходя из принятой на предприятии тарифной сетки и условий трудового договора. |
| Натуральная | За выполненную работу предоставляются товары. То есть сотрудник получает продукцию, которая вырабатывается на конкретно взятом производстве. Также допускается получение всего необходимого в магазинах-партнерах по гарантийным письмам от работодателя. |
| Смешанная | То есть используются два предыдущих способа в одном. |
Таким образом, дифференциация заработной платы является естественным фактором. Сотрудники, занимая разные должности, должны получать соответствующую зарплату. Однако в России разница между оплатой труда достигает колоссальных размеров, которых нет в Европе.
Поэтому многие современные политики говорят о необходимости уменьшения этой дифференциации, чтобы снизить социальную напряженность в обществе. Однако решение этого вопроса может занять несколько лет.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
- государство стремится к росту благосостояния своего населения;
- работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
- работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.
Дифференциальная система оплаты
- •Isbn 5-8291-0064-9
- •От автора
- •Глава 1 историческое значение термина «менеджмент»
- •Античный демагог
- •Деспотия — неограниченная власть
- •Своекорыстный искатель популярности
- •Педагог и наставник
- •Предприниматель и менеджер
- •Искусство выездки
- •Мотивация добровольного подчинения
- •Невидимые факторы успеха
- •Менеджер — наемный работник
- •Мальчик на побегушках?
- •Вопросы к главе
- •Глава 2 управленческие революции
- •Первая управленческая революция
- •Деловые отношения и письменность
- •Вторая управленческая революция
- •Третья управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Профессионализация менеджера
- •Специализация менеджера
- •Корпоративный менеджмент
- •Пятая управленческая революция
- •Вытеснение капиталиста
- •Зарождение теории менеджерской революции
- •Усиление и господство бюрократии
- •Менеджеры как социальный класс
- •Отделение собственности от контроля
- •Менеджмент-бум
- •Грядет ди новая управленческая революция?
- •Управленческие революции в России
- •Вопросы к главе
- •Конкретный пример 1. Свод законов Хаммурапи
- •Вопросы к примеру
- •Конкретный пример 2. Школа чиновников в Древнем Египте
- •Вопросы к примеру
- •Глава 3 античность: зарождение цивилизованного менеджмента
- •Кибернетика — искусство управления
- •Ойкономия — управление хозяйством
- •Самый рентабельный бизнес
- •Прекраснее и рациональное
- •Цивилизация венчурных фирм
- •Философы — предприниматели
- •Цивилизация культурного рынка
- •Партисипативный менеджмент древних греков
- •Вопросы к главе
- •Глава 4 макиавелли: технология власти и дидерстна
- •Провозвестник европейского менеджмента
- •Историческое лицо эпохи
- •Страсть к приобретеним и страх потерять
- •Победителей не судят
- •Воля к власти
- •Свобода — всего лишь желание не быть угнетенным
- •Толпа идет за видимостью успеха
- •Страх и любовь
- •Честный ошибается чаще
- •Руководитель не должен быть щедрым
- •Полезнее держать в страхе
- •Быть щедрым — значит быть зависимым
- •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
- •Качества льва и свойства лисицы
- •Зависть порождает врагов, напористость — сторонников
- •Личности и безликости
- •Принцип относительности
- •Относительность н принцип разграничения
- •Кругооборот форм управления
- •Принцип принятия решений
- •Значение идей Макиавелли
- •Вопросы к главе
- •Глава 5 Основоположники «научного менеджмента»
- •Развитие теоретических воззрений
- •Социально-экономические предпосылки
- •Манчестер — центр менеджмента
- •Плеяда великих англичан
- •Эксперимент Болтина и Уатта
- •Р.Оуэн — прагматик и утопист
- •Эксперимент в Нью-Ленарке
- •Крах Оуэна-социалиста
- •Причины взлета и падения
- •Значение идей р.Оуэна
- •Подготовительный этап
- •Последователи «ранних менеджеров»
- •Вопросы к главе
- •Глава 6 «научный менеджмент»
- •Центр менеджмента перемещается в Америку
- •Старая фабричная система
- •Филадельфия — новый центр менеджмента
- •Общество инженеров-механиков
- •Биография ф.Тейлора
- •Лидеры движения «научный менеджмент»
- •Ф.Джилбретт
- •Вопросы к главе
- •Конкретный пример. Правила экономии движений
- •Вопросы к примеру
- •Глава 7 Классическая геометрия труда
- •Законы и принципы научной организации труда
- •Дифференциальная система оплаты
- •Обогащение или упрощение труда?
- •Хронометраж и распределение работ
- •Вопросы к главе
- •Глава 8 управление персоналом
- •Программа «достигающего рабочего»
- •Образец — школьный класс
- •Создать гарантии только для лучших
- •Работа должна бросать вызов
- •Мотивация, оценка и продвижение
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Социальный мониторинг
- •Процесс межличностной коммуникации
- •Стиль руководства
- •Дисциплинарная система
- •Вопросы кглаве
- •Конкретный пример. Внедрение тейлоризма в Венгрии
- •Вопросы к примеру
- •Глава 9 рестрикционизм и «работа с прохладцей»
- •»Работа с прохладцей»
- •Кому выгоден «середняк»?
- •Рестикционизм на «Айвазе»
- •Культурные особенности
- •Исследования а. Ф. Журавского
- •»Работа с прохладцей» сегодня
- •Вопросык главе
- •Глава 10 философия менеджмента
- •Биография г.Эмерсона
- •Системы Тейлора и Эмерсона
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки военного предпринимательства
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Пирамида беспорядка
- •Мания тоннажа
- •Работа производительная и напряженная
- •Вид на управленческую пирамиду снизу
- •Управление от достигнутого
- •Дисциплина ответственности
- •Значение идей г. Эмерсона
- •Вопросы к главе
- •Глава 11 социология бюрократии
- •Проблема национального своеобразия
- •Историческая миссия рационализации
- •Отчуждение и участие в управлении
- •Легальный тип господства
- •Сущность бюрократии
- •Ис��орические типы бюрократии
- •Достижение объективности через формализацию
- •Статус наемного работника
- •Бюрократия как идеальный тип
- •Бюрократия и социализм
- •Вопросы к главе
- •Конкретный пример 1. Египетская бюрократия
- •Вопросы к примеру
- •Конкретный пример 2. Инструкция визиря Рехмира
- •Вопросы кпримеру
- •Глава 12 административная теория
- •Личность а.Файоля
- •Управление как администрирование
- •Тейлор и Файоль
- •Функция управления
- •Принципы управления
- •Вопросы к главе
- •Глава 13 классическая школа менеджмента
- •Достижения и значение «классиков»
- •Структура классической шкоды
- •Формальная логика Муни и Рейли
- •Лидерство и скалярный принцип
- •Эстафету принимают англичане
- •»Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
- •Методология классической школы
- •Основы классической парадигмы организации
- •Вопросы к главе
- •Глава 14 зарождение менеджмента в россии и его развитие в ссср
- •Дореволюционный период
- •Постреволюционный период
- •Тектология а.Богданова
- •Язык науки — язык эпохи
- •»Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •На стыке разных методологий
- •Концепция нот а.Ф.Журавского
- •Вопросы к главе
- •Глава 15 культура труда и управления а. Гастева
- •Жизнедеятельность а. Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Культура труда
- •Вопросы к главе
- •Конкретный пример. Памятка-правила
- •Вопросы к примеру
- •Глава 16 разработки харьковской школы управления и психотехника
- •»Теория распоряжений»
- •Вопросы дисциплины
- •Конретный пример. Ситуационный подход ф.Дунаевского
- •Развитие психотехники
- •Психотехника на предприятии
- •Предпосылки институциализации
- •Вопросы к главе и примеру
- •Глава 17 социальная инженерия и практика ноноведений Практика а. Гастева
- •Конструктивизм н.Витке
- •Методология ф.Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •Вопросы к главе
- •Глава 18 хоторнские эксперименты
- •Хоторнские эксперименты: первый этап
- •Хоторнские эксперименты: второй этап
- •Хоторнские эксперименты: третий этап
- •»Хоторнский эффект»
- •Пересмотр хоторнского открытия
- •Вопросы к главе
- •Конкретный пример. Эксперимент на предприятии «Вольво»
- •Вопросы к примеру
- •Глава 19 иерархия потребностей
- •Зарождение новых подходов
- •Структура теории потребностей д.Маслоу
- •Динамика потребностей
- •Потребности на рабочем месте
- •Глава 20 теории управления херцберга м макгрегора Двухфакторная теория ф.Херцберга
- •Применение твории Херцберга
- •Теория стилей руководства д.Макгрегора
- •Диагностика и внедрение
- •Взаимосвязь теорий
- •Конкретный пример. Макгрегор д. Человеческий аспект предприятия
- •Вопросы к главе и примеру
- •Глава 21 мотивация менеджеров и предпринимателей
- •Инстинктивная теория мотивации у.Джемса
- •Теория ожиданий и ценностей
- •Мотивация достижения д.Макклелланда
- •»Формула успеха» Дж.Аткинсона
- •Мотивация и вероятность успеха
- •Атрибутивная теория мотивации
- •Шкала «интернальности — экстернальности»
- •Власть и лидерство
- •Склонность к риску
- •Когнитивная теория и эвристика мышления
- •Социальный контекст предпринимательства
- •Вопросы к главе
- •Глава 22 организационное поведение
- •Что такое социальная организация
- •Переменные организационного поведения
- •Виды власти в организации
- •Ценностный барьер
- •Шкала Танненбаума и Шмидта
- •Модель Дж.Хоманса
- •Теория незрелости к.Арджириса
- •Теория стилей р.Лайкерта
- •»Стимулирующий» и «предупредительный» стили
- •Модель Блейка и Моутона
- •Концепция страха и любви а.Этциони
- •Модель успешного руководителя б.Басса
- •Модель эффективной организации р.Лайкерта
- •Выбор стиля
- •Стратегия организационного изменения
- •Вопросы к главе
- •Глава 23 Современный менеджмент
- •Стратегическое планирование
- •Маркетинг
- •Управление качеством
- •Логистика
- •Управление проектом и управление затратами
- •Новые области менеджмента
- •Управление персоналом и требования к менеджеру
- •Вопросы к главе
- •Задачи и упражнения
- •Упражнения
- •Ответы к упражнениям
- •Ответы на задачи.
- •Литература
- •
Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь. А именно – то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п. Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.
Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник – это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных видов труда и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.
Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.
Дифференциация в ТК РФ
В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.
Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:
- Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
- Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
- Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
- Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.
Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.
Дифференциация рынка труда
Рынок труда неоднороден. Он дифференцирован по качеству рабочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Проводится деление рынков труда по отраслям и территориям
Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и
работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных
выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной
природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок
труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального
развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими
на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством,
профсоюзами и посредниками.
По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать
применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим
федеративным типом построения государства и соответствующим
административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки
труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов
(Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда,
сельские рынки труда.
На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном
рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов:
Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д.
По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий
(реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок
По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной
экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку
присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся,
гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на
предоставление работникам определенного материального вознаграждения,
подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.
Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на
основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта
нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство;
коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений,
индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила
внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На
регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое
берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы,
особенно среди неимущих слоев населения.
В современных условиях происходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей. Фирмы все больше ориентируются на внешнее по отношению к ним источники кадрового обеспечения. Многие специалисты в области развития рынка труда, считают. Что внешний (профессиональный) рынок труда соответствует потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда – структурным изменениям в экономике.
Рынки труда дифференцируют по следующим видам по:
1) пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный;
2) степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;
3) демографическим признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;
4) профессиональным признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т. п.;
5) управляемости – либеральные, социально ориентированные, гибкие.
Сегментация рынка труда
Сегментация рынка труда – это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются факторы:
• географическое положение (регион, город, район и т.д.);
• экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);
• демографические факторы – половозрастной и семейный состав населения;
• социально-экономические — уровень образования;
• профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.
Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда – рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.
Вторичный рынок труда – характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием технологий.
Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движении внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь созданных и ликвидируемых рабочих мест.
Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:
Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:
1. дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;
2. избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;
3. дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;
4. избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;
5. работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.
Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.
Оценка профессии «Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин» по методу, используемому при разработке ЕТКС
Факторы оценки |
Уровень |
Количество |
Описание |
1. Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин |
|||
1.1. Технологические |
241 |
||
- сложность |
IV |
140 |
Установки и сварочные автоматы с |
- сложность |
- |
- |
- |
- сложность |
IV |
101 |
Управление многоцелевыми станками |
1.2. Организационные |
55 |
||
- широта комплекса |
IV |
55 |
Самостоятельное выполнение в |
1.3. Фактор |
53 |
||
- материальная |
II |
53 |
Работы, при выполнении которых |
1.4. Специфические |
0 |
||
- |
- |
- |
- |
Интегральный показатель |
349 |
4 разряд |