Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебная практика по снижению зарплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).
Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина КузнецоваРуководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Оптимизируем расходы на заработную плату
В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:
- проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) — когда сократить расходы необходимо незначительно;
- уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме — по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) — характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
- проводят названные процедуры — первую и вторую — одновременно (или поочередно) — в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
- изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) — характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.
Уменьшение оклада из-за финансовых сложностей неправомерно
Анализ фактических обстоятельств данного спора дает основания усомниться в объективности судей, а также справедливости и обоснованности вынесенных по делу решений. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить эти решения. Судами не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права.
Прежде всего, суд недостаточно детально изучил вопрос о том, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь за собой невозможность сохранения условий трудового договора истицы.
Из имеющейся информации именно финансовое состояние ответчика послужило основанием для решения им своих проблем, в том числе, за счет снижения размеров должностных окладов в два раза всем сотрудникам банка без реального изменения объема выполняемых работ. Причем у значительного числа сотрудников, давших согласие на перевод сразу после первого уведомления, изменился только размер оклада. У сотрудников компании получивших второе уведомление, изменились и размер оклада, и наименование должности.
Если бы истица до 29.06.2012 дала согласие на уменьшение вдвое оплаты труда, которое от нее ожидали, то условия ее труда явно не улучшились бы за счет внедрения новых технологий или структурных изменений, поскольку они даже не предвиделись. Этот факт усматривается из представленных суду представителем ответчика возражений на иск, где указывалось, что в банке произошло снижение оплаты труда, но при этом трудовые функции работников не изменились, равно как и не изменился объем их работы. Поэтому работодатель не исполнил свою основную обязанность – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Именно действующая у работодателя система оплаты труда не должна нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Суд этому факту не дал надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда. Иными словами, в деле нет доказательств, что реформы компании допускают исполнение трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, из-за упрощения рабочего процесса, например, за счет технологических изменений. В свою очередь за счет организационных изменений уменьшилось количество труда и снижены требования к качеству выполняемой работы.
Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом, необоснованными и неубедительными. Банк, судя по его отчетности, до сих пор продолжает осуществлять прежние функции, предлагая клиентам те же кредитные продукты и в том же объеме. По крайней мере, эти юридически значимые обстоятельства судами не проверялись, что привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).
Справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от личных качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, что закреплено в ст. 132 ТК РФ.
Кроме того, на нестабильное материальное положение работодателя указывает и его уклонение от увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца.
Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.
Доказательством отсутствия сокращения штата работников может служить информация, содержащаяся на сайте ответчика, где перечислено достаточно большое число вакансий, условия оплаты которых указаны нечетко, сказано лишь, что они регулируются по соглашению сторон трудового договора.
Иными словами, учитывая, что со дня решения спора районным судом до дня заседания суда апелляционной инстанции прошло более 3 месяцев, коллегия должна была выяснить, продолжает ли банк выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-нибудь в условиях их труда. Из опубликованных отчетов и других разделов сайта банка следует, что его штатная численность и структура в целом сохранились, осталась без изменения и технология труда. Поэтому даже наличие нового Положения о системе оплаты труда персонала банка не может ущемлять права работников на размер заработной платы, соответствующий требованиям ст. 132 ТК РФ и правилам ст. 135 ТК РФ. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель действительно вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определения КС РФ от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Но, при этом он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Поэтому любое изменение системы оплаты труда правомерно, если направлено на повышение эффективности экономической деятельности и рациональное управление его имуществом и происходит в рамках соблюдения правил ст. 74 ТК РФ.
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?
Как снизить фиксированную часть зарплаты
Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.
Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.
Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.
Повсеместная практика невыплаты окончательного расчета, сумм выходных пособий в современном, более цивилизованном обществе уже практически не встречается. Все виды споров относительно выплат при увольнении (в том числе не по инициативе работника) связаны с коллизиями права, положений локальных актов и запросов работников. Нередки случаи несогласия работника с начисленными суммами. Практика показывает, что случаев необоснованности отказа работодателем в выплате выходного пособия и случаев законности отказа примерно равное количество. Самыми сложными случаями являются случаи спорности применения положений различных нормативных актов. В этом случае возникший спор передается на рассмотрение суда.
Судебная практика. К.Н.Г. обратилась в суд с иском к МУП «Б.» о взыскании выходного пособия. Указала, что была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности (штата) организации, однако ответчик отказался выплатить ей выходное пособие в размере среднего заработка за второй и третий месяцы, который и просила взыскать. Суд установил, что истице был выплачен средний заработок за двухмесячный период временной нетрудоспособности, наступившей в течение 30 дней со дня прекращения трудовых отношений.
С учетом требований ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» суд обоснованно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований истицы, так как указанная норма Закона не предусматривает исключений для выплаты пособия по временной нетрудоспособности для работников, уволенных по сокращению штатов; и работодатель не вправе отказать уволенному по сокращению штатов работнику в выплате пособия по временной нетрудоспособности, если после увольнения работник заболел в течение 30 дней. Данные пособия выплачиваются за счет разных источников: пособие по временной нетрудоспособности — за счет средств Фонда социального страхования, выходное пособие — за счет средств работодателя, основания для указанных выплат являются самостоятельными и предусмотрены специальными законами. Суд удовлетворил требования истицы, взыскав в ее пользу средний заработок за второй и третий месяцы поиска работы (Решение Советского районного суда г. Брянска от 05.12.2011; Кассационное определение Брянского областного суда от 22.03.2012 ).
Как подать иск о взыскании заработной платы
Заработная плата — вознаграждение за проделанную работу, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, условий и объема работы, а также от размера выплаченных компенсаций и премий (). Обращение в суд объясняется необходимостью подачи искового заявления и регулируется Трудовым и Гражданско-процессуальным кодексом РФ.
Иск подается в районный (городской) суд. С 03.10.16 г. подсудность дела определяется истцом — заявление может подаваться как по юридическому адресу работодателя, так и по месту проживания заявителя.
Законодательство допускает возможность подачи иск мировому судье, если сумма предполагаемых выплат не превышает 50 тыс. руб . Иск по поводу невыплаты зарплаты оформляется по правилам, установленным гражданско-процессуальным кодексом РФ.
Типичные ошибки при оформлении исковых заявлений:
- неверное указание адреса истца или ответчика;
- ошибка при расчете стоимости иска;
- отсутствие подтверждающих документов;
- также причиной при принятии иска может являться наличие лишних, не указанных в перечне документов.
О вознаграждении за труд
Вознаграждение за труд (и право на него) закреплено в статье 129 ТК РФ. Речь идёт о плате, причём её размер зависит от сложности поставленной задачи, квалификации сотрудника, которая требуется для её решения, качества и количества выполненной работы.
Также стоит учитывать компенсационные выплаты. В частности, под последними подразумеваются надбавки за выполнение работы в условиях конкретного климата, регионов, страдающих от радиоактивного загрязнения, на производстве, являющемся вредным или опасным для здоровья и т. п. Всё это гарантируется действующим российским законодательством и фиксируется в коллективном договоре (если тот есть), а также в трудовом контракте, который заключается между работодателем и работником.
Кроме того, нужно иметь в виду документы, которые закрепляют права сотрудников на получение премии за выполнение работы в количестве, превышающем норму (или же за решение задачи повышенной сложности, оказание услуги в сжатые сроки и прочее). Речь идёт о внутреннем регламенте. И если согласно ему работник вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение, но ему ничего не выдали, то это тоже можно обжаловать.
Правда, прямой обязанности работодателей выплачивать премию законодательство не предусматривает. Поэтому подписывать трудовые договоры нужно очень внимательно. Дело в том, что некоторые компании стараются заменить часть зарплаты именно премиями, в связи с чем позиция сотрудника становится очень шаткой. Однако это не значит, что её нельзя защитить.
Учтите, что если невыплата зарплаты каким-то образом связана с дискриминацией или же с изменением системы оплаты на предприятии в одностороннем порядке, то такие дела рассматриваются исключительно в судебном порядке. Это прямо указано в ТК РФ (статья 391).
Белая и серая зарплата
Заработная плата — это вознаграждение за труд, выплачиваемое работодателем работнику. Ее размер зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Размер должностного оклада работника — это одно из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
В составе заработной платы учитывают компенсационные выплаты (например, за сложность, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Это и есть так называемая «белая» зарплата. Взыскать ее через суд, как правило, не составляет особого труда.
Другое дело — «теневая» зарплата. Если работник по каким-то причинам согласился получать зарплату в конверте, при невыплате такой зарплаты возникают существенные проблемы. В первую очередь — для самого работника.
Споры о взыскании зарплаты в пользу работодателя
Судебная практика в пользу работодателя по спорам о взыскании заработной платы чаще всего случается в случаях когда работнику не удавалось доказать существование трудовых отношений. Например, работа в должности регионального менеджера, когда трудовая книжка направлялась по почте, трудовой договор не подписывался.
В этих случаях у заявителя нет на руках трудового договора или надлежаще заверенной его копии, нет каких-либо иных доказательств фактического заключения трудового договора с работодателем, отсутствуют документы о произведённых выплатах заработной платы
Другая категория споров о взыскании заработной платы, по которым суды выносят решения в пользу работодателя, это когда заявитель необоснованно путает гражданско-правовые сделки с трудовыми отношениями. Например, бригада строителей подписывает договор строительного подряда с помесячной оплатой.
Работнику при поступлении на работу следует тщательно проверять оформление своих трудовых отношений с работодателем и избегать гражданско-правовых или личных отношений. Отсутствие надлежаще оформленных трудовых отношений приводит к невозможности доказать в суде наличие таких отношений между работником и работодателем и как правило отказу в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы.