Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система штрафов для сотрудников организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Деятельность любой компании регулируется внутренними нормативными актами, к числу которых относятся ПВТР (Правила внутреннего распорядка), должностные инструкции и прочие. Сотрудник, прежде чем подписать трудовой договор с организацией, обязан ознакомиться с документами, регламентирующими внутренний распорядок и правила, установленные в компании, а также ответственность за несоблюдение этих правил. Своей подписью сотрудник выражает согласие с условиями труда в конкретной организации.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий
В Трудовом Кодексе Республики Беларусь предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий для сотрудников. Так, согласно ч.1 ст.199 ТК РБ, наниматель должен затребовать письменное объяснение сотрудника о причинах и обстоятельствах нарушения трудовой дисциплины. Следует отметить, что за одно нарушение к сотруднику может быть применено только одно взыскание.
Согласно ч.5 этой же статьи, наниматель обязан предоставить под подпись работнику приказ о дисциплинарном взыскании или штрафе (если для такового есть основания) в течение пятидневного срока до вступления приказа в силу. Отказ от ознакомления с приказом должен оформляться соответствующим актом в присутствии свидетелей.
Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в комиссии по трудовым спорам в течение трех месяцев с момента, когда сотрудник был уведомлен или должен был быть уведомлен о том, что его права были нарушены.
На практике к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наниматель дополнительно может применять:
— лишение премий;
— изменение времени предоставления трудового отпуска
— и другие меры.
Виды и порядок применения таких мер могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
НО!
Всё перечисленное является по сути дополнительными мерами воздействия на работника, но не мерами дисциплинарного взыскания.
Лишение премии либо сокращение продолжительности трудового отпуска до установленного законодательством (возможно в случае, когда наниматель предоставляет работнику отпуск продолжительностью сверх установленного законодательством) не являются мерами дисциплинарного взыскания потому, что в данном случае наниматель в воспитательных целях лишает своего работника тех «плюшек», которые он сам работнику и предоставил сверх установленного законодательством уровня.
Пример: минимальный отпуск в году – 24 дня. Наниматель установил для работника отпуск в 28 дней. Но за прогулы, совершенные работником, наниматель вправе уменьшить работнику отпуск на количество дней прогулов (но отпуск не может быть менее 24 дней).
Шаг 2. Истребование письменного объяснения работника
Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения. Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).
В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе дачи объяснений/ознакомления с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.
Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.
Дисциплинарная ответственность в Беларуси
Дисциплинарное взыскание (помимо увольнения) работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам в организации, а потом, если его требования не удовлетворят, – в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу подлежит обжалованию в суде.
Вышестоящий орган (руководитель), который рассматривает трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Важный нюанс! Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч.5 ст. 202 ТК).
В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новым санкциям, то взыскание «сгорает». При этом нет необходимости в издании приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола), поскольку погашение происходит автоматически.
Важный нюанс! Если же в течение года на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо исчислять со времени его применения.
Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа, а также по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Дисциплинарная ответственность работника. Что нового?
— Начальник нашего отдела придумал, что за опоздание в офис на 10 минут работник должен положить в общую копилку 1 рубль, собранные деньги идут на бутилированную воду. Когда стали штрафовать за опоздания, хронические «опоздуны» напряглись. Первое время, как только ввели это правило, весь кабинет пил воду за счет моих опозданий, — смеется Артем из Минска.
Данная мера наказания, по мнению Артема, безобидная и очень эффективная. Парень говорит, что 1 рубль — сумма маленькая, но при опоздании в течение десяти дней набегает 10 рублей, с которыми ему не хочется расставаться. Тем не менее штраф в 1 рубль не освобождает от устного замечания. Никого не ругают, но говорят напутственные слова о необходимости приходить вовремя.
— Штрафы — наша больная тема, — рассказывает работник сферы теплоснабжения Павел и уточняет, что система санкций по отношению к работникам ужесточилась с приходом нового руководства. — Опоздал хотя бы за одну секунду — минус 25% премии. Неправильно оформил документы — минус 25% премии, но это относится только к директору. Обнаружили мусор на объекте, где никого не бывает месяцами, — минус 100% премии. Из последнего, что выходит за рамки: директор лишил троих человек премии на год за то, что они ушли на обед на 10 минут раньше положенного, а премия — это практически половина зарплаты.
По мнению мужчины, наказания неоправданно жесткие. Одно дело, когда наказывают из-за нарушения техники безопасности, например за работу без каски забирают в первый раз 25%, во второй раз — 50%, в третий раз — 100%. Другое — когда забирают четверть премии из-за опозданий. Сам Павел практически не попадает под санкции нового руководства — говорит, что не косячит.
— Меня возмущает несоразмерность штрафов и наказаний. Директор просто не имеет права за такие мелкие проступки лишать людей половины зарплаты, они банально сейчас будут увольняться. Но вряд ли попытаются отстоять свои права, почему-то у нас это не принято, иначе ты становишься врагом народа. Раньше ко всему этому относились лояльнее, все понимали размер зарплат и старались за ерунду не штрафовать. Проверок сейчас гораздо больше, чем было раньше. Проще же проверять, чем работать.
Психолог Павел Зыгмантович, автор телеграм-канала «Доказательная психология», говорит, что штрафы — это разновидность отрицательной мотивации, своеобразный «кнут». А кнут работает хорошо на коротких дистанциях, если нужно остановить какое-то действие.
— Было исследование, когда людей учили правильно бегать: приземляться не на пятку, а на переднюю часть стопы. Бегунам выдавали специальные кроссовки, которые слегка били током, если во время бега приземлять стопу на пятку. Благодаря такой отрицательной мотивации люди очень быстро перестали приземляться неправильно. Другое дело — денежные штрафы. Проблема «кнута» в том, что у него слабый диапазон действий и он может дать сбой.
В одном из детских садов Израиля решили ввести штрафы для родителей, которые поздно забирают своих детей — условно, не в нужные 18:00, а в 18:10—18:20. И что вы думаете? Родители стали опаздывать еще чаще. В данном случае штраф они восприняли как сделку: за определенную сумму я прихожу за ребенком, когда мне удобно.
Штрафы хорошо работают на коротких дистанциях, когда нужно резко перестать совершать какое-то действие. Чтобы «кнут» сработал, должны работать дополнительные факторы, сразу все, а не хотя бы один из них.
Первый фактор — наказание должно быть серьезным. Например, в России многие не пристегивались в автомобилях, а потом ввели дикие штрафы, и ситуация поменялась. Если бы в Израиле из-за опозданий родители платили бы половину своей зарплаты, они не посчитали бы это хорошей сделкой. Нужно очень серьезно увеличивать размер штрафа.
Второй — штраф эффективен, если работник считает его справедливым.
Третий — дело, которое требуется не делать, должно быть легким в усвоении и зависеть только от человека. Опоздание не всегда зависит от человека, и это делает штраф несправедливым.
Четвертый — если человека хотят отучить делать неправильное, нужно, чтоб он умел делать правильное. Все умеют пристегиваться в автомобиле, а бег — навык, который можно сформировать очень быстро. Но, скажем, приходить вовремя — более сложный навык, который требует дополнительных усилий. Отучить от неправильного действия можно и с помощью штрафа, если это что-то небольшое, — объясняет Павел Зыгмантович.
Ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей
В данной части наниматель должен доказать наличие самого события причинения его имуществу ущерба, его реальный размер (упущенная выгода не взыскивается). Необходимо сделать некоторое отступление и отметить, что данное условие привлечения к материальной ответственности должно быть скорректировано т.к. согласно пункту 6 статьи 404 ТК РБ на работника возлагается обязанность возместить ущерб нанимателю в полном размере реального ущерба, а также неполученные доходы, если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей.
Трудовой кодекс Республики Беларусь не содержит определения понятий ущерб (реальный и упущенная выгода). Данный пробел в определенной степени восполняет пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 N 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее Постановление Пленума ВС РБ от 26.03.2002 N 2) при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, т.е. утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов. Неполученные доходы при определении размера ущерба не учитываются, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК).
В Республике Беларусь трудовым законодательством (ст. 407 ТК РБ) не предусмотрен порядок определения размера ущерба (реального и упущенной выгоды) в связи с чем, по мнению автора данной статьи, необходимо использовать подходы, сложившиеся в гражданском праве и судебной практике в силу части 5 пункта 1 статьи 1 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее ГК РБ). Практический интерес с точки зрения методологии (с оговоркой на изменившееся законодательство) может представлять «Временная методика определения размера ущерба (убытков), причиненного нарушениями хозяйственных договоров» одобрена Государственной комиссией Совета Министров СССР по экономической реформе 21 декабря 1990 года.
Вина работника в причинении ущерба
Работник, который не исполняет либо ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, может быть привлечен к материальной ответственности при наличии вины. Системное толкование, в частности пункта 1 статьи 403 ТК РБ и пункта 5 статьи 404 ТК РБ, позволяет сделать вывод, что в трудовых правоотношениях вина может быть в форме умысла либо небрежности. Под виной, можно понимать такое физическое, волевое и интеллектуальное состояние, которое при должной степени заботливости и осмотрительности со стороны работника при принятии на себя трудовых обязанностей и их исполнении, позволяло ему избежать противоправного причинения вреда нанимателю.
Работник должен быть признан невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, которая от него требовалась в рамках трудовых правоотношений, он предпринял все меры для надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.
Работник не должен нести материальную ответственность, если исполнение трудовых обязанностей невозможно по причине непреодолимой силы, т.е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. Согласно части 5 пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. В таких случаях работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а, следовательно, исключается возможность и возложения на него материальной ответственности.
Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.
В заключении необходимо уделить внимание проблематике юридического значения способов формулировки возлагаемых на работника обязанностей, которые в рамках данной статьи предлагается разделить на две группы:
— обязанности «действия»;
— обязанность «результат, цель, состояние».
Относительно просты и понятны обязанности, для исполнения которых необходимо совершить конкретное действие либо воздержаться от его совершения. Обязанности такого рода легко поддаются описанию в технологических картах, рабочих и должностных инструкциях. Например: в случае пожара нажать кнопку «тревога»; в случае поднятие уровня воды в водохранилище выше допустимого, с целью недопущения разрушения дамбы и неконтролируемого затопления низ лежащих территорий, запустить экстренный сброс воды.
Трудовые обязанности «результат, цель, состояние» являются более сложным с точки зрения оценки на предмет правомерности действий работника, достаточности предпринятых им действий, наличия причинно-следственной связи между поведением работника и ущербом. В таких ситуациях с целью защиты работника необходимо выработать четкие подходы для разграничения материальной ответственности работника и предпринимательского риска нанимателя, риска случайной гибели имущества; необходимо выработать методику и оценить пределы применимости и случаи неприменимости теории прямой причинной связи; разработать методику к оценке правомерности (неправомерности) поведения работника.
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Чем грозит нарушение в сфере заключения коллективных договоров?
Многие нюансы, связанные с оплатой труда, предоставлением отпусков, режимом работы и прочими вопросами регулируются коллективным договором между работодателем и работниками. Поэтому этот документ имеет важное значение в вопросе защиты прав работников. За нарушения в этой сфере работодатель несет ответственность по ст.97 КоАП РК. При этом штраф накладывается не на организацию, а непосредственно на виновное уполномоченное лицо. Ответственность предусмотрена за следующие нарушения:
- уклонение от участия в переговорах по заключению договора -400 МРП
- необоснованный отказ от заключения договора -400 МРП;
- невыполнение (нарушение) обязательств по договору -400 МПР;
- коллективных переговоров и контроля за выполнением условий договора -80 МРП.
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| Разрешенные наказания | Запрещённые наказания |
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
Штрафы на работе по российской статистике
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
- около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
- почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
- самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
- больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
- около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
Зачем и за что вводить штрафы
Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:
- опоздания;
- уход с работы раньше конца рабочего дня;
- несоответствие дресс-коду;
- вредные привычки;
- жалобы со стороны клиентов;
- проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
- неподдержание порядка на рабочем месте;
- «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.
Альтернативные меры наказания
Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.
Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.
К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.
Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.
Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.
Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:
- неоднократные дисциплинарные нарушения;
- грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
- утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
- совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.
Возможности сотрудника защитить свои права
Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:
- Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
- Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
- Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.
Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.