Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Наказание командиров за проступки подчиненных». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Одна из функций современного руководителя — формирование у людей верного представления о компании, в которой они работают. А недостаток информации приводит к тому, что сотрудник заполняет пустое пространство в своей голове тем, чем не нужно. В 100% случаев.
Наказать или обидеть?
Настрочив злобное письмо подчинённому, вы его не наказали, а обидели.
Между «наказать» и «обидеть» граница тонкая, и её важно чувствовать. Когда вы наказываете человека — он начинает осознавать, что действительно виноват. А когда обижаете — думает, что вы неправы. Это особенно жестко работает в нашей айтишной среде, где много умных людей, с высоким чувством своей значимости и бинарным пониманием прекрасного.
Отсюда — два важных следствия. Для работников интеллектуального труда:
- Наказания по большей части лежат в моральной (а не материальной) сфере. Любая материальная де/мотивирующая система будет быстро хакнута. Если бы за каждое опоздание меня штрафовали на 100 рублей, я бы из вредности купил месячный абонемент. Это бы дискредитировало власть руководства, но никоим образом не компенсировало убытки компании от моих опозданий. Согласитесь, компании зарабатывают не тем, что собирают по соточке из зарплат сотрудников.
- Наказывать нужно так, чтобы человек сам осознал, что действительно виноват. А такое возможно, только когда были нарушены установленные и доведенные до него правила. За ошибки наказывать нельзя. Там, где нет четких правил, регламента или однозначных договоренностей, руководитель не имеет права наказывать. Да и не сможет — получится только обидеть.
Задавайте вопросы. Наедине!
Итак, наказывать за проступки нужно, и по большей части наказания лежат в моральной плоскости. Правильно наказание предполагает, что наказываемый осознает свою вину. Но как этого добиться? Читать морали? Плохая идея — вспомните, о чем вы думали, когда мораль читают вам: «Как бы сдержать улыбку и не сказать что-нибудь дерзкое» или «Да когда ж этот гад-начальник уже заткнется». В обоих случая авторитет руководителя падает, а подчинённый не осознаёт свою вину.
Что нужно делать, так это задавать неудобные вопросы. Спросите и ждите ответа. Не дайте уклониться или перевести тему. Ваша задача — добиться того, чтобы человек увидел ситуацию под правильным углом. Он попытается извернуться, начнёт придумывать отговорки или ссылаться на то, что «другие так тоже делают». Не дайте себя запутать. Поверните человека мордочкой к зеркалу и заставьте смотреть. Дополнительные техники и приёмы (голос, тембр, взгляд, мимика, жесты, позы) усилят эффект.
Ошибка — задавать вопрос и не оставлять паузу для ответа на него, а сразу переходить к чтению морали. Спросите и молчите. Если ответа нет — напомните, что вы его ждете. Не давайте себя запутать и увести в несущественные детали или излишние сущности. Отсекайте лишнее.
Наказывать нужно только наедине. На публике сотрудник может войти в роль. Это подорвёт ваш авторитет, если у вас нет навыка и внутренней силы осадить человека одной фразой. Ну и это просто неприятно. Наша с вами задача — изменить в будущем паттерн поведения сотрудника, сделать его лучше. Поэтому неприятная для обеих сторон процедура должна проходить только наедине.
Объясняйте свое ви́дение
Действуйте в открытую и всегда объясняйте «зачем», ставя задачу своим сотрудникам. Команда должна понимать, почему вы приняли то или иное решение.
Анастасия Татулова:
— Однажды Владимир Закурдаев из нашей мини-группы [на программе «Практика» в «Сколково»] нарисовал картинку: основатель компании и генеральный директор стоят перед горой и смотрят в одну сторону.
По ту сторону горы, допустим, река и корабль, ждет с кладом. Но гендиректор видит только склон, а собственник точно знает: там корабль. «Побежали», — говорит предприниматель своей команде и отправляется в путь. Но за ним никто не идет, потому что впереди гора.
«Погоди! Куда мы идем? Я вижу лес, овраг, гору, проблемы и вот это вот все. Нам туда зачем? Мы ноги сломаем, а возможно, и шею тоже!..» — отвечает генеральный директор.
Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием
Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:
— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.
Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.
Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.
Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.
Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
О видах взысканий по отношению к руководителю
Неисполнение в полном виде, либо исполнение обязанностей с низким качеством – вот основания, достаточные для применения различных наказаний. Правило действует на всех сотрудников, не только на руководство. Статья 192 ТК РФ предполагает взыскания следующих разновидностей:
- Увольнение.
- Замечание.
- Выговор.
Конкретные дисциплинарные положения для предприятий, федеральные законы и акты допускают введение других видов наказаний. Вот пример дополнительных допустимых мер:
- Направление предупреждений, что соответствие должности – неполное.
- При гражданской службе – освобождение от должности.
- Статья 81 ТК РФ описывает обстоятельства, ведущие к увольнению:
- Совершение хищений.
- Появление на рабочем месте с любым видом опьянения – алкогольным, наркотическим, и так далее.
- Отсутствие уважительных причин у прогулов.
Если сравнить с обычными сотрудниками – у руководства гораздо больше причин, чтобы быть привлеченными к ответственности. В этом нет ничего странного, учитывая ответственность руководителя за происходящее на предприятии.
У руководителей есть два дополнительных основания для увольнения:
- Грубо нарушены трудовые обязательства, даже однократно.
- Решение без оснований, в результате которого страдает имущество компании, либо причинен другой тип ущерба. Пример – неправомерное использование.
У руководства есть другие запреты и ограничения, нарушение которых – достаточное основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, другие должности в юридических лицах такой сотрудник может занимать, если учредительный орган старого предприятия вынес положительное решение по данному вопросу.
Порядок применения взысканий
Взыскания применяют по отношению к сотруднику только после организации и окончания производства согласно всем правилам. Порядок использования взысканий описывает статья 193 ТК РФ.
Как только проступок обнаружен – провинившаяся сторона обязана направить контролирующему органу письменное пояснение по поводу случившегося. Если организация крупная, к заявлению по этому факту прикладывают специальные служебные записки.
После получения и изучения письменной формы объяснения руководитель должен предпринять следующие шаги:
- Накладывание взыскания.
- Создание дисциплинарной комиссии.
- Принятие решение о процедуре увольнения.
Роли в процессе наказания
Субъект — тот, кто выносит наказание.
Объект — тот, кого наказывают.
Исполнитель — тот, кто осуществляет наказание.
Свидетель или третье лицо — наблюдатели наказания или те, кто о нем узнает.
Наказание не всегда для всех этих участников является наказанием. Бывает только для субъекта. Он считает, что наказал, а объект этого даже не почувствовал. Бывает только для объекта.
Субъект не наказал, но он воспринял действия руководителя, как кару. Бывает только с точки зрения исполнителя. Он может быть не в курсе, что это не наказание, а только игра и поэтому воспринимает его серьезно.
Наказание может восприниматься, как отдельными участниками процесса, так и всеми сразу. Но только в том случае, когда оно воспринимается всеми — наказание считается бесспорным фактом. В остальных случаях, оно побуждает разное толкование.
Наказание может применять как субъект непосредственно, так и через посредников. Во втором случае, посредник может как усиливать наказание, так и смягчать, а то и вообще не осуществлять его.
Суть наказания хорошо передает образ костра. Наказание — это удаление от костра, в темноту, где страшно и опасно.
Как бороться с хамством подчиненных?
Работать начинает не раньше, чем после пары напоминаний. Особенного смысла в своих действиях не видит, обратной связи не требует.
Печальная ситуация. «Креативщик». Интересуется всем, работает быстро и творчески. Довольно раним и терпеть не может подстраиваться под обстоятельства.
Уважает честность и открытость. Очень нуждается в признании и тактичной поддержке. Сотрудничайте с ним, упирая на его исключительность и незаменимость, не вздумайте с ходу отвергать его идеи.
И тогда он вам горы свернет. Ну и как поставить подчиненного на место? Вот несколько советов, полезных любому руководителю. Есть подчиненные, плохо владеющие собой и способные от малейшей критики впасть в агрессию.
У мягкого и деликатного начальника (особенно руководителя-женщины) общение с подчиненными такого типа — сущая головная боль. Нередок соблазн «подготовить» такого к неприятному разговору.
Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?
Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода. Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным.
Инфо
Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом. Хам-сослуживец: кто виноват и что делать Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца.
Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство? С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет.
Как уволить сотрудника законно и без последствий
Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)Можно ли уволить за грубость? А это уже очень скользкий вопрос. И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье».
Но увольнение – это крайняя мера, которая применяется в случае очень грубого нарушения, которое повлекло тяжкие последствия для бизнеса. Я разбиралась довольно тщательно в теме увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, просмотрела много решений судов по этому вопросу. Суды не считают такие мелочи, как опоздание на 10-15 минут тяжким нарушением, за которое можно уволить.
Даже если это уже сто пятое опоздание.
Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои распоряжения. Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.
Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.
Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.
К сожалению, часто еще происходит такое, что начальство не дает четких распоряжений подчиненным, из-за чего у тех складывается впечатление, что директор сам не знает, чего хочет. Помните, что хороший начальник всегда точно дает понять, какие именно задачи нужно выполнить, а также ясно назначает сроки для их выполнения.
И, конечно же, самая главная ошибка заключается в том, что иногда начальство выходит за рамки деловой субординации, и осуждает не качество той или иной работы, а характер или даже внешность подчиненного. Такое поведение недопустимо, оно совершенно убивает рабочую атмосферу в коллективе и унижает личное достоинство подчиненных. Руководство ни в коем случае не должно вмешиваться в личную жизнь подчиненного, давать сотруднику советы, которые никак не касаются работы, и оценивать то, что никак не касается трудового процесса.
Защита подчиненного от несоблюдения субординации – достаточно трудный процесс. Причем многие не знают, с какого же конца за него браться. Итак, следует в первую очередь:
- Постараться поговорить с начальством. За корректный разговор выгнать никто не сможет, даже если он несет критику. Но делать это лучше не при всем коллективе.
- Если первый пункт не подействовал, то необходимо обратиться к профсоюзу, комиссии по трудовым спорам, состоящей из сотрудников и начальства.
- Если не подошли и эти меры, либо их невозможно осуществить в силу обстоятельств, то можно обратиться в ГИТ, суд, а при наличии неправомерных действий стороны – в прокуратуру. Но в последних двух инстанциях требуются четкие доказательства письменного типа, а также аудио или видео.
При правомерности своих действий удается доказать свою правоту, но проблема в том, что даже при соблюдении правил субординации далее как начальник, так и коллектив потом могут вполне законными путями выжить сотрудника из организации. Поэтому такой фактор стоит учитывать до начала споров, а также внимательно изучить внутренние документы и трудовой договор на предмет несоответствия реальному положению дел.
Можно ли избежать унижений со стороны начальника?
Несмотря на то, что начальник орет по каждому индивидуальному случаю, психологи разработали несколько рекомендаций. Придерживаясь нехитрого плана действий, можно избежать или сократить конфликты с руководством.
Как избежать недовольства со стороны начальства:
- Старайтесь не опаздывать на работу, а лучше приходить раньше руководителя.
- Не провоцируйте начальника опозданием с обеда или перекура, тогда он будет меньше орать и унижать.
- Используйте рабочий день для максимального выполнения своих обязанностей, сведя к минимуму общение в интернете.
- Учитывайте личностные особенности начальника, особенно если это экспрессивный человек с высокой долей ответственности за результат.
- Не отвечайте агрессией на агрессию, а постарайтесь понять руководителя. В случае постоянных нападок следует предупредить о том, что вы не позволите унижать свои честь и достоинство. Но говорить это нужно спокойным и уверенным голосом без повышения тона.
- В самом крайнем случае составьте заявление об уходе с места работы. В некоторых случаях, особенно если сотрудник ценный, это отрезвляет начальника и усмиряет его поведение.
Когда нет сил терпеть, как начальник орет и унижает, обращайтесь в трудовую инспекцию. Здесь следует помнить, что вы прежде всего защищаете свои права, нежели пытаетесь вынести «сор из избы».
Внимание! Нужна защита адвоката? Задайте вопрос в форме, перейдите на страницу консультаций юриста, переходите, сегодня бесплатно!
Действия при оскорблении начальником
Самый простой и безболезненный для подчиненного вариант, если руководитель оскорбляет и унижает, — уволиться с этого места работы. Но не все могут позволить себе уйти с должности.
В первую очередь можно попытаться объяснить обидчику, что вы обратитесь к вышестоящему руководству, если он не прекратит свои нападки. В случае если начальник продолжает оскорблять подчиненного и не реагирует на просьбы, напишите жалобу. Ее можно подать директору филиала, в котором вы работаете, или направить еще выше — руководству головного предприятия. В крупных организациях есть телефоны доверия, по которым можно оставить анонимное обращение. Зачастую сотрудники, испытавшие унижение на работе от руководителя, боятся во всеуслышание говорить об этом. Анонимный звонок станет для них выходом из положения.