Виды договоров в трудовом праве и их характеристика

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды договоров в трудовом праве и их характеристика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.

Виды трудового договора

Российским законодательством официально трудовые договора классифицируются в зависимости от срока действия и бывают:

• договоры срочные (заключаются на определенный срок, но не более 5 лет);
• договоры, которые заключаются на неопределенный срок.

В свою очередь срочные трудовые договоры предусматривают несколько видов договорных соглашений, которые основываются на причинах прекращениях их действия:

1. Трудовые договора с абсолютно определенным сроком (например, избрание на выборную должность с установленным сроком).
2. Трудовые договора с относительно определенным сроком (как правило, заключаются между работником и руководителем организации, созданной для выполнения определенных функций).
3. Трудовые договора условно срочные (заключаются с работниками, временно замещающими отсутствующее лицо).

Срочный трудовой договор заключается в случаях выполнения временных или сезонных работ (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), то есть тогда, когда трудовые отношения определяются характером работы и условиями ее выполнения. Также часть 2 ст.59 ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен исключительно по соглашению всех причастных сторон. Соответственно, отказ работодателя в приеме на работу лица, желающего подписать трудовой договор на неопределенный срок, будет считаться неправомерным, за исключением случаев, когда отказ основан на отсутствии профессиональных и деловых качеств у потенциального работника.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в его пунктах не содержится сведений о сроках действия данного трудового соглашения. Отсутствие требования с одной из сторон о расторжении срочного трудового договора по причине окончания срока его действия указывает на то, что условие о срочном характере договора утрачивает силу и возникают трудовые соглашения на неопределенный срок.

К разновидностям трудового договора также относят контракт о государственной службе, однако, стоит отметить, что регулируются такие трудовые соглашения специальными законами, регламентирующими отдельные виды гос.служб. Трудовое законодательство не содержит норм трудового права касаемо лиц:

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• работающих на основании договоров, носящих гражданско-правовой характер;
• членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор).

Кроме основных видов трудовых договоров существует ряд других критериев, на основании которых заключается трудовое соглашение:

• по виду работодателя (с юридическими или физическими лицами);
• по особенностям правового положения работника (с несовершеннолетними, с иностранными гражданами и лицами без гражданства);
• по характеру условий (работа в обычных условиях, в ночное время, вредные\опасные условия, работа в особых климатических зонах и др.).

I. Понятие и отличительные особенности трудового договора

Любые отношения между работодателем и сотрудником должны регулироваться соответствующими документами. Трудовой договор, заключаемый между двумя сторонами, является первопричиной возникновения трудовых правоотношений.

Трудовой договор согласно статье 56 ТК РФ — это «соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Таким образом, в своем определении трудовой договор четко отделяется от прочих соглашений гражданско-правовой направленности, заключаемых для выполнения некой работы (например, подряда, поручения), что очень важно для корректного применения законодательства.

Различие между трудовым и гражданско-правовыми договорами состоит в следующем:

• согласно трудовому соглашению сотрудник работает на конкретной должности сообразно своей квалификации, а по гражданско-правовым договорам, имеющим отношение к труду, трудящийся (подрядчик или исполнитель, но не работник) выполняет некое задание с конечным результатом (например, ремонт или написание книги);
• по трудовому договору работу выполняет лично работник, так как только он распоряжается своей трудовой способностью;
• в процессе своей деятельности работник обязан подчиняться установленным у работодателя правилам внутреннего распорядка, а их нарушение влечет за собой дисциплинарные взыскания или даже увольнение. В то время как неисполнение договора, связанного с работой, но не являющегося трудовым, ведет к гражданско-правовой ответственности;
• условия для выполнения работы обеспечивает работодатель (а не исполнитель), на нем же лежит ответственность за гибель плодов труда;
• работодатель выплачивает не вознаграждение по договору, а заработную плату в установленном трудовым договором размере.

Понятие и значение трудового договора

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и исходя из общепризнанных принципов и норм международного права в РФ признается прежде всего основной принцип о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 2 ТК). Данный принцип свободы труда и права на свободный труд в сочетании с другими общепризнанными принципами о запрещении принудительного труда и дискриминации, дополняясь гарантиями, воплощаются в нормах ТК, включая его разд. III, посвященный трудовому договору. Принцип свободы труда и свободы трудового договора предоставляет наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). В условиях рынка труда они свободны в выборе друг друга, свободны в заключении договора и свободны в определении условий, по которым принимают соглашения. Работник и работодатель заключают, изменяют и прекращают трудовой договор, что свидетельствует о договорном характере труда в РФ.

Роль трудового договора многогранна, он является центральным институтом трудового права, его нормы включаются в иные институты, выражаются во многих разделах и главах ТК, других законах, иных нормативных правовых актах.

Изменение трудового договора

Общие положения. Трудовая функция и иные обязательные (необходимые) условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами, условий трудового договора, включая переводы, нашли свое воплощение принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст. 60 TK установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например по инициативе работодателя, не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т. е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция.

Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.

В ТК эти положения с достаточной ясностью выражены в статьях гл. 12, посвященной изменению трудового договора.

Переводы на другую работу и перемещение. В ТК ныне установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

Требование о непременном соглашении сторон соответствует рассмотренным принципам и общепринятому пониманию перевода. Вместе с тем «перевод на другую работу» выделен как часть от более общего, охватываемого понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», что в значительной степени отличается от первоначальной редакции соответствующей статьи ТК, ранее регулировавшей эти вопросы.

В ТК включены ст. 72.1 и 72.2, которые расширяют понятие перевода за счет временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон на срок до одного года или на время замещения отсутствующего работника, в отличие от временного перевода (до одного месяца), производимого без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу и допускаемого только в случае экстраординарных обстоятельств (катастрофы, производственные аварии, пожары и др. в соответствии с ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК). Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: по соглашению сторон сроком до одного года или на время замещения отсутствующего работника; по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц.

Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительность (срока)», переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.

Если работнику постоянно или временно поручается работа по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т. е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы хотя и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.

Перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК — это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК).

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.

Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК,— «переводу работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или пер��ход на выборную должность».

От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременных условиях: оно, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.

Если структурное подразделение хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72.1), работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Виды договоров по сроку

Вне зависимости от того, что законодатель в Трудовом Кодексе определил несколько положений трудового договора (контракта), каждый из них обладает индивидуальностью. Все трудовые договоры классифицируются по различным основаниям. Это может быть срок трудового договора, состав субъектов, профессиональная принадлежность.

Виды трудовых договоров необходимо начать рассматривать с критерия «срок трудового договора». Он считается основным в процессе их разграничения.

ТК РФ в 58 статье осуществляет регулирование 2 видов договоров в соответствии со сроками заключения. Так, договора могут быть с определенным сроком (не более 5 лет), неопределенным сроком (если иное не установлено ТК и прочими федеральными законами).

Общее правило гласит, что трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, чем отличается от гражданско-правового договора. Установление таких отношений, как правило, происходит на длительный (неопределенный) срок. Срочный трудовой контракт можно заключать лишь как исключение и только в особенных ситуациях, которые установило законодательство. Это допускается, когда трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок, что часто связано с характером труда или определенными условиями выполнения работы.

Запрещено осуществлять заключение срочных трудовых контрактов с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для персонала, с которым они заключались на неопределенный срок (58 статья). Если же срочный трудовой договор все таки заключили без наличия законных оснований, что удалось установить в суде, то его считают заключенным на срок, которые не определен.

Срочные трудовые договора составляются:

• на то время, пока исполняются обязанности отсутствующего персонала;
• на время, пока происходит выполнение сезонных работ или временных работ (по этому основанию выделяются особые категории: временные и сезонные сотрудники);
• с субъектами, которые направлены на работу за рубеж;
• с целью осуществления работ, которые вышли за пределы обычной деятельности организации-работодателя (например, монтажные и реконструкционные работы, пусконаладка и др.), а также с целью проведения работ, которые связаны с изначально временным (до 1 года) расширением производственных объемов (объема оказываемых услуг);
• с субъектами, которые поступают на работу на предприятие, сформированное на изначально установленный промежуток времени (для изначально определенной работы), а также с субъектами, которые принимаются с целью выполнения такой работы в случае, когда ее завершение не определяется конкретным днем;
• для работ, которые напрямую связаны со стажировками и с профессиональной учебой персонала;
• при избрании на соответствующий срок в состав выборных органов (на выборную должность на оплачиваемое место), а также при поступлении на работу в области непосредственного обеспечения деятельности участников избираемых органов или должностных лиц в органах власти, в политических партиях и прочих общественных объединениях;
• с субъектами, которые направлены органами центра занятости населения на временные (общественно полезные) работы;
• с лицами, которые направляются на альтернативную гражданскую службу;
• в прочих случаях, которые предусматривает законодательство (59 ст.).

ФЗ № 115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» содержит положение о том, что трудовой контракт с иностранцами может быть заключен на срок, который совпадает со сроком их временного пребывания в нашей стране. С проректорами ВУЗов также заключаются срочные трудовые договора.

Все рассмотренные случаи предполагают наличие оснований (права) для заключения трудовых договоров с лицами на определенный срок (срочные трудовые договора).

Кроме прочего, законом предусмотрены ситуации, при которых срочный трудовой договор можно заключать даже тогда, когда это не продиктовано необходимостью (например, характер работы или ее условия), но нужно обоюдное желание сотрудника и работодателя на это. В соответствии с соглашением сторон срочные трудовые договора могут быть заключены со следующими группами сотрудников:

• лица, которые поступают на работу к работодателю – субъекту малого бизнеса (например, ИП). Их численность не должна превышать 35 сотрудников (в области розничной торговли и бытового обслуживания может быть 20 человек);
• лица, поступающие на работу в качестве пенсионеров по возрасту;
• субъекты, которым в соответствии с состоянием здоровья (при наличии медицинского заключения) разрешено работать только временно;
• лица, которые поступают на работу на предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера (приравненных к ним районах), если это связано с переездом туда;
• лица, проводящие неотложные работы в области предотвращения катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий (лица, устраняющие последствия различных чрезвычайных обстоятельств);
• лица, которые избираются по конкурсу на замещение соответствующих должностей;
• работники средств массовой информации (СМИ), компаний кинематографа, театров, концертных компаний, цирков и иные лица, которые участвуют в создании (исполнении, экспонировании) произведений;
• руководители, их заместители, главный бухгалтер предприятий (вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности);
• лица, проходящие обучение очно;
• лица, которые поступают на работу по совместительству;
• другие законодательно предусмотренные случаи.

ТК РФ предоставил возможность заключать трудовые договора на определенный срок с лицами, работающими в религиозных организациях . Заключение трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в ВУЗах может осуществляться на неопределенный срок и на срок, который определен его сторонами (322 ст.).

В рассмотренных случаях заключение договора производится только при наличии согласия сотрудника.

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

Во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя. Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашение. Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор, по общему правилу, считается вступившим в силу со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Иной момент вступления в силу трудового договора может быть определен законом, иным нормативным правовым актом или трудовым договором.

Когда день начала работы договором не определен..

Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 04.02.2019, то работник должен приступить к работе 05.02.2019).

Фактическое допущение работника к работе. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Аннулирование трудового договора. В соответствии с ч. 4 статьи 61 ТК РФ в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу.

Какие виды трудовых договоров с работниками бывают

Рассмотрим подробнее в таблице, какие бывают трудовые договоры с работниками.

Виды трудовых договоров

Критерий классификации	Вид договора	Дополнительные положения ТК РФ, регулирующие особенности
По сроку действия	Срочный (не более 5 лет, если иное не установлено законом)	Ст. 58, 59 ТК РФ. Отдельно есть положения, касающиеся срока работы до 2 месяцев (гл. 45 ТК РФ) и сезонных работ (гл. 46 ТК РФ)
На неопределенный срок, в т. ч. если срок договора в его тексте не определен	Ст. 58, 59 ТК РФ
По характеру отношений	По основному месту работы
По совместительству	Гл. 44 ТК РФ
По субъекту-работодателю, если договор заключен с…	Юридическим лицом
Физическим лицом	Гл. 48 ТК РФ
	Субъектом малого предпринимательства — микропредприятием	Гл. 48.1 ТК РФ
По субъекту-работнику, если договор заключен с…	Гражданином РФ старше 18 лет
Лицом, не достигшим 18 лет	Гл. 42 ТК РФ
	Иностранным гражданином / лицом без гражданства	Гл. 50.1 ТК РФ
	Надомником	Гл. 49 ТК РФ
	Дистанционным работником	Гл. 49.1 ТК РФ
	Работником в районах Крайнего Севера и приравненных к ним	Гл. 50 ТК РФ

Документы для заключения контракта

Перечень документов, которые необходимо представить будущему сотруднику для заключения трудового соглашения, перечислен в ст. 65 ТК РФ. Однако существуют виды должностей, для работы на которых необходимо представить и иные бумаги, предусмотренные другими федеральными законами (не ТК РФ). Например, статья 10 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ предусматривает, что лица, которые подвергались административному наказанию за употребление наркотических средств, не могут приниматься на работу в качестве водителей. Соответственно, при трудоустройстве им необходимо представить справку о том, что к такому виду административной ответственности они не привлекались.

Основные типы трудовых договоров по ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ было установлено множество видов современных трудовых договоров, каждый из которых может быть использован работодателем при наличии на это соответствующих оснований, например:

1. Абсолютно все договоры, заключаемые между руководителями и их подчиненными, можно разделить на срочные и бессрочные. Как и следует из его названия, бессрочный договор представляет собой особый документ, заключение которого происходит на неопределенный временной период. Именно этот вид профессиональных соглашений является наиболее распространенным.
   Что же касается срочного договора – период его действия строго ограничивается сторонами будущих профессиональных отношений. Он может составлять, например, один год или несколько месяцев. Однако с подписанием данного вида соглашения руководителю нужно относиться с максимальной внимательностью. Дело в том, что подписание такого договора является допустимым только в особых случаях, например, когда работодателю требуются временные услуги от своего подчиненного. Именно поэтому такой договор чаще всего используется при выполнении служащим временных, сезонных работ и т.д.
2. Далее трудовые соглашения могут быть разделены по непосредственному характеру профессиональной деятельности. В большинстве случаев для трудоустроенного сотрудника новое место работы будет являться основным. Однако в этом правиле бывают и определенные исключения. В частности, действующие законодательные нормы не устанавливают запретов на наличие у гражданина сразу нескольких мест работы. Однако в этом случае дополнительное место трудоустройства будет являться работой по совместительству. Такой режим выполнения сотрудником профессиональных обязательств характеризуется некоторыми особенностями. В частности, работодатель по дополнительному месту работы должен следить за соблюдением прав служащего. Здесь речь, прежде всего, будет идти об отсутствии нарушений в сфере установленных норм рабочего времени.
3. В некоторых случаях трудовой договор будет различаться и в зависимости от непосредственного работодателя, с которым данное соглашение было заключено. В большинстве случаев работодатель выражается в виде официального представителя от конкретной организации. В такой ситуации считается, что сотрудник заключает свой договор с юридическим лицом. Однако в некоторых случаях соглашение может быть подписано и с физическим лицом, например, когда от имени работодателя выступает индивидуальный предприниматель. В любом случае, непосредственный тип работодателя обязательно должен быть указан в соответствующем разделе договора.
4. И, наконец, трудовой договор может иметь некоторые разновидности, в зависимости от непосредственного правого положения нового сотрудника. Например, действующие законодательные нормы не запрещают трудоустраивать сотрудников, чей возраст еще не достиг отметки совершеннолетия. Помимо этого, официальное соглашение может быть подписано и с иностранными гражданами, а также с лицами, у которых гражданство вообще отсутствует. Главное, чтобы правовое положение конкретного лица обязательно было зафиксировано в трудовом договоре.

Судебная практика и положение дел в области защиты интересов работников

Судебная защита граждан в области трудовых отношений в России поставлена крайне слабым образом. Суды самых разных инстанций слишком часто выносят решения, которые направлены исключительно на удовлетворение интересов работодателей. Подтверждением может стать определение ВС РФ по делу № 41-КГ14-10, которое было вынесено 27.06.2014 г.

Суть дела в том, что работодатель совершил по отношению к своей работнице почти все возможные виды нарушений норм трудового права, связанных с рассматриваемой темой срочных трудовых договоров. Сначала её перевели на менее оплачиваемую должность, вынудили уволиться, но взяли на ту же самую работу по срочному трудовому договору. Затем работница многократно принималась на работу по срочным трудовым договорам, но без указания законной причины того, почему договор является именно срочным.

Следует отметить, что многократные приёмы работников по срочным договорам на одно и тоже место стали до такой степени типичной практикой, что работодателями, а иногда и сотрудниками отделов кадров и юристами, даже не принимается в расчет то, что это незаконные действия. Основная причина в том, что они не несут за это никакой ответственности.

Отменяя решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 09.04.2013 г. и апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 24.06.2013 г. СК ВС РФ отметила, что они были приняты с нарушениями действующего законодательства, поэтому привели к неправильному решению спора. В судах нижестоящих инстанций сделали вид, что не знают о том, что продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечёт за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

Работодателем был издан приказ от 21.06.2012 г. о продлении срока действия трудового договора, но его основанием стала служебная записка начальника отдела, на что прямо указано в приказе. На самом деле основанием для заключения срочного договора может быть только то, что указано в ст. 59 ТК РФ, да и то при первом его заключении с работником. Дело было возвращено для рассмотрения в суде начальной инстанции, с учётом указаний ВС РФ.

Сравнительная характеристика трудовых отношений

Преимущества и недостатки в зависимости от вида заключённого соглашения представлены в таблице:

Виды	Плюсы	Минусы
Бессрочный	Предусматривает постоянство, даёт возможность использовать творческий потенциал в полной мере	Требует поиска причин для внепланового разрыва
Срочный	Не требует поиска причин и раздумий о принятии решения «за» или «против» сотрудничества	Накладывает лимит на отношения
Основное место	Приоритет выполнению работы	Прекращение роста и развития, труд по инерции
Совместительство	Не требуется дополнительное обучение за счёт фирмы, поскольку это прерогатива основной работы	Исполнение обязанностей в свободное от основной деятельности время
Статус работника	Преимущество гражданину РФ в возрасте свыше 18 лет, поскольку не нужно раздумывать о льготах и системах налогообложения	Гражданину, имеющему российское гражданство и квалификацию, требуется платить соответствующим образом, поскольку могут «переманить»
Статус работодателя	Предпочтение стабильно работающей компании или зарегистрированному ИП, поскольку сохраняются правовые и социальные гарантии	Для юридической силы договора с физическим лицом без регистрации предпринимательства необходимо нотариальное заверение

Основания для срочного трудового договора

Наиболее частые основания, используемые бизнесом для оформления срочного договора (ст. 59 ТК РФ):

• Если в компании отсутствует работник (длительная болезнь, декретный отпуск), то можно смело пригласить работника по срочному договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (аб. 2 ч. ст. 59 ТК РФ). В договоре следует указать ФИО конкретного работника, вместо которого принят данный работник.
• Если вы точно уверены, что трудовые отношения продлятся не более 2 месяцев, то это основание, предусмотренное аб.3 ч.1 ст. 59 ТК РФ
• Широко используется строительными, производственными организациями основание в аб.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
• Нередко использование и аб.8 ч.1 ст. 59 ТК РФ, особенно его второй части: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В данном случае для снижения риска следует указать ссылку на договор с заказчиком, во исполнение которого принимается данный работник.
• Что касается 2-ой части ст. 59 ТК РФ, то если численность вашей компании не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), то смело заключайте срочный договор, так как вы – работодатель — субъект малого предпринимательства. Однако если работник не соглашается с таким видом договора, придется либо согласиться с ним, либо искать другого работника (аб.2 ч.2 ст. 59 ТК РФ).
• То же самое касается заключения трудовых договоров с пенсионерами. Обратите внимание, срочный договор можно заключать только с новыми работниками- пенсионерами (аб.3 ч.2 ст.59 ТК РФ). Переоформление договора на срочный уже с работающими у вас пенсионерами не предусмотрено.
• Можно заключить срочный договор с генеральным директором (если вы учредитель компании), с его заместителями, с главным бухгалтером (аб.8 ч.2 ст.59 ТК РФ)

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Деятельность по совместительству означает, что лицо, помимо основного места и должности, выполняет другие функции на этом же или другом предприятии. Поскольку вторая работа является дополнительной, работник может выполнять её в свободное от основного места время на индивидуальных условиях. Некоторые могут осилить и второй целый рабочий день, других хватает на несколько часов или отдельных дней.

Исходя из этого, выделяют ряд условий, которые должны быть отображены в ТД совместителя:

• трудовая функция по дополнительному месту;
• дни, часы труда – индивидуальный график;
• заработная плата, которую будет получать человек за проработанные часы.

Например, в случае неполного рабочего дня или недели это может быть полставки, третья или четвёртая часть оклада.

Виды трудовых договоров

По закону работодатель может составлять различные виды трудовых договоров с работниками, в зависимости от характера работы и особенностей трудоустройства. Но при выборе типа документа важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться “на прицеле” у Трудовой инспекции или налоговой

Трудовой договор (ТД) — письменное соглашение между работодателем и сотрудником. В нем отражены права, обязанности, ответственность, трудовые функции и прочие важные нюансы, регулирующие взаимодействие сторон. Понятие ТД закреплено в ст. 56 ТК РФ.

Важно! Использование гражданско-правовых договоров при трудоустройстве физических лиц ограничено, так как они не полностью регулируют взаимодействие сторон и не подходят для оформления трудовых отношений.

Работодатели должны ответственно подходить к составлению документа. В противном случае в ходе проверок трудовые договора могут признать незаконными, на компанию наложить штраф (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ), обязав руководителя привести бумаги в порядок.

Как составить трудовой договор с совместителем

Устраиваясь на работу, помните, что отношения в сфере труда, зафиксированные в трудовом договоре – это гарантия защиты ваших прав как гражданина, а также вклад в будущую пенсию.

Если стоит вопрос о выборе формы и вида документа, фиксирующем соглашение между работником и работодателем, то стоит обратить внимание на следующие факторы:

• на какой срок вы хотите заключить договор;
• являются ли ваши обязанности стандартными или имеют дополнительные особенности;
• является ваша работа постоянной или же временной;
• какую систему оплаты труда вы предпочитаете;
• какой характер деятельности вы выполняете.

Только отчетливо понимая, какую деятельность вы будете осуществлять и что вы хотите получить от сотрудничества, вы сможете сделать выбор в пользу той или иной формы договора.

Похожие записи:

• Льготы и выплаты родителям детей-инвалидов: как оформить и получить
• Что делать, если миграционная карта просрочена
• Материнский капитал в 2023 году увеличится на 12,4%