Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дистанционный трудовой договор». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Трудовой договор с дистанционным работником
На удаленку оформляют следующим образом:
- трудовым договором (оговаривают это сразу с новым сотрудником);
- дополнительным соглашением к существующему трудовому договору (об этом есть договоренность в процессе работы);
- приказом работодателя о переводе на дистанционный формат (на случай чрезвычайной ситуации, такой как коронавирус, и прочее).
Для дистанционной работы статья 312.1 Трудового кодекса РФ предусматривает особый трудовой договор. Следующие условия трудового договора с дистанционным работником оговаривают в документе:
- Обеспечение необходимым оборудованием, всеми материалами для выполнения поставленных задач. Если работодатель не готов все предоставить, прописывается размер и порядок выплаты компенсаций за использование собственных ресурсов сотрудника.
- Режим работы. По сути, это рабочий график, где прописывают также время выхода сотрудника на связь. Созвоны с работодателем происходят только в рабочее время.
- Способ взаимодействия. Указывают ресурс (электронная почта, мессенджер, ведомственный канал и т. д.) для общения сотрудника с руководством, для взаимодействия с другими членами команды.
- Порядок прихода в офис. Например, по согласованию с руководством (прописать, за сколько стороны должны проинформировать друг друга при необходимости очной встречи).
- Порядок предоставления отчета о работе и получение заданий.
К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и «стационарная» работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует. Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.
Однако есть довольно примечательное определение Верховного Суда РФ, в котором высший суд страны допустил трансформацию обычного трудового договора в трудовой договор о дистанционной работе. Но только в условиях, когда работник фактически перестал работать на стационарном рабочем месте и продолжил работу в удаленной (дистанционной) форме (определение от 16.09.2019 № 5-КГ19-106). Получается, что ВС РФ в данной ситуации4 не согласен с тем, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора, и заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе.
1. Дистанционный, удаленный работник: есть ли отличия.
- Варианты оформления трудовых отношений с дистанционными работниками с 2021 года.
- Требования к оформлению кадровых документов с дистанционным (удаленным) работником.
- Сроки и периодичность оформления дистанционной работы.
- Новая статья о переводе работников на дистанционную работу по инициативе работодателя.
- Требования к локальному нормативному акту работодателя, регулирующего трудовые отношения с дистанционными работниками.
- Особенности оформления дополнительного соглашения о периодической или временной дистанционной работе.
- Практикум по оформлению условия о месте работы в трудовом договоре с дистанционным работником.
- Особенности установления режима рабочего времени дистанционному работнику.
- Порядок вызова дистанционного работника в офис работодателя.
- Выплата работнику компенсации за использование личного имущества.
- Какое условие важно не потерять в трудовом договоре, дополнительном соглашении с дистанционным работником.
- Новые основания расторжения трудового договора с дистанционными работниками.
2. Совместители:
- понятие совместительства, классификация;
- отличительные особенности совместительства;
- особенности оформления совместительства;
- на что обращает внимание ГИТ при проверке трудовых договоров с совместителями;
- практические рекомендации к оформлению условий о режиме рабочего времени и оплате труда совместителей;
- представление СЗВ-ТД в ПФР на совместителей.
3. Срочный трудовой договор:
- что проверит ГИТ в срочном трудовом договоре;
- причины и обстоятельства заключения срочного трудового договора;
- трансформация срочного трудового договора в бессрочный;
- особенности прекращения срочного трудового договора.
Можно ли выплачивать совместителю оклад, предусмотренный для его должности, в полном размере?
Как мы уже говорили, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Статьей 285 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Кроме того, в соответствии с нормами данной статьи лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Как отмечено в Письме Минтруда РФ от 13.05.2019 № 14-1/В-345, оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым договором (на основании системы оплаты труда в организации), пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях. Следовательно, выплата оклада в полном размере возможна только в случае, если работник по основной работе не работал (предположим, находился в отпуске без сохранения заработной платы) и выработал полностью норму часов.
В каком порядке предоставляется отпуск внутреннему совместителю?
Статьей 286 ТК РФ определено, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если сотрудник работает в одной организации сразу по двум штатным единицам (по трудовому договору по основному месту работы и по совместительству), то ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск по двум основаниям. Эта обязанность работодателя возникает исходя из ч. 1 ст. 122 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя ежегодно предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск.
Согласно ч. 2 ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе сотрудника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307-4 ТК).
Необходимость установления нанимателем режима рабочего времени и времени отдыха дистанционному работнику определяется исходя из его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором (например, если работник обязан осуществлять прием заявок от покупателей в строго регламентированное время). Если же необходимость исполнения обязанностей в определенном режиме отсутствует, дистанционный работник по своему усмотрению распределяет рабочее время и время отдыха.
При этом на дистанционного работника распространяется общее правило относительно продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю, а в отдельных случаях дистанционному работнику может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, если дистанционный работник является инвалидом) (ст. 112, 114 ТК).
По соглашению сторон в трудовом договоре дистанционному работнику может быть установлено неполное рабочее время.
Организация учета рабочего времени и времени отдыха определяется трудовым договором (ч. 2 ст. 307-4 ТК). Полагаем, что данный процесс может быть автоматизирован в зависимости от способов взаимодействия работника с нанимателем и применяемых программно-технических средств и оборудования.
Как изменился порядок обмена информацией между работодателем и работником при дистанционной работе
В предыдущей редакции статьи 312.2 ТК РФ говорилось о том, что при заключении трудового договора и дальнейших взаимоотношениях сторон можно использовать электронные документы. Но механизм электронного документооборота, в частности – порядок использования электронных подписей (ЭП), не был регламентирован в «старом» варианте ТК РФ.
В новой редакции ТК РФ, в статье 312.3 подробно расписан порядок электронного и «бумажного» обмена информацией между работодателем и работником.
С 2021 года усиленные ЭП требуются только для заключения, внесения изменений и расторжения в электронном виде следующих договоров:
- трудового и дополнительных соглашений к нему;
- о материальной ответственности;
- ученического (с отрывом или без отрыва от работы).
При этом у работодателя должна быть усиленная квалифицированная подпись, а работник сможет воспользоваться как усиленной квалифицированной, так и усиленной неквалифицированной ЭП.
Для остальных видов кадровых документов (приказов, заявлений и т.п.), стороны могут установить другие формы подписания. Эти варианты нужно указать в коллективном или трудовом договоре, либо в других локальных нормативных актах компании (далее — ЛНА). Можно, например, использовать простую электронную подпись или обмен скан-копиями подписанных бумажных документов.
Факты получения документов сотрудниками и/или работодателем нужно обязательно фиксировать. Каждая из взаимодействующих сторон должна в установленный в ЛНА срок направлять другой стороне подтверждение.
Если по закону документы, регламентирующие трудовую деятельность, нужно оформлять на бумажном носителе и/или предоставлять для ознакомления работникам в письменной форме, сотрудники на «удаленке» могут ознакомиться с ними одним из трех способов:
- прочитать бумажную версию под роспись;
- обменяться электронными документами;
- использовать другой вариант, предусмотренный ЛНА, например – пересылку скан-копий.
Дистанционный сотрудник теперь может направлять работодателю информацию для оплаты больничных листов (в том числе для декретных выплат) одним из двух способов. Вариант передачи информации зависит от того, в каком виде оформлен больничный лист:
- Оригинал «бумажного» больничного работник, как и ранее, должен направить по почте, заказным письмом с уведомлением.
- Для электронного листа нетрудоспособности сотруднику достаточно передать работодателю серию и номер документа. Этот вариант можно использовать, если медицинская организация и работодатель входят в систему информационного взаимодействия.
Закон о возможности дистанционной работы
Трудовой договор можно подписывать только с группой работников, способных делать работу удаленно. Например, посредством интернета. Форма дистанционного трудового договора обязательно предполагает подробное описание признаков работника, работающего вне офиса:
- Человек выполняет функции вне организованного рабочего места нанимателем.
- Для работы и взаимодействия между нанимателем и сотрудником используется интернет.
Трудовой договор с дистанционным работником предполагает, что он осуществляет свою деятельность не на том месте, которое организуется и контролируется работодателем. Трудовое законодательство разрешает два варианта труда:
- Надомный, при котором место деятельность сотрудника определено как адрес регистрации (проживания).
- Дистанционный, когда место деятельности сотрудник вправе определять сам.
Особенности оформления документов
Прием сотрудника для работы дистанционно не освобождает нанимателя от обмена документами с целью:
- отправки персональных данных работника;
- предоставления работником оригиналов документов для устройства на работу и расчетов по оплате труда (например, сравнение подписи сотрудника в паспорте и в образце трудового договора);
- ознакомления сотрудника с документами компании.
Дата приема, испытательный срок оформляются как в обычном образце трудового договора. Дистанционный работник в графе место работы указывает свой адрес.
Сотрудник должен направлять письмом с уведомлением посредством Почты России все документы, требующие предоставления в оригинальном виде. Возможны следующие варианты обмена:
- через электронную почту;
- с использованием документов, подписанных электронной подписью.
Отличия в трудовом договоре при оформлении
Если работник работает вне своего основного рабочего места, оборудованного работодателем, это не означает, что с ним не нужно заключать трудовой договор. Делать это нужно обязательно! Об этом сказано в ст. 312.1 ТК РФ.
Стоит помнить, что сам по себе дистанционный труд подразумевает под собой некоторые нюансы. Эти нюансы нужно обязательно отражать в трудовом договоре.
В трудовом договоре с дистанционным работником нужно обязательно отразить:
- тот факт, что работа является дистанционной;
- основное место работы – место нахождения работодателя;
- если стороны договорились между собой, то можно не оформлять трудовую книжку. Но прописать об этом соглашении нужно;
- если это имеет значение для работодателя, то он должен установить такому работнику режим работы. Если это не принципиально, то режим работы будет определять себе сам работник;
- нужно прописать нюансы предоставления отпусков;
- если для полноценного осуществления своих трудовых функций работнику нужна электронная квалифицированная подпись, то в договоре нужно прописать условия её оформления;
- так как дистанционная работа осуществляется, как правило, с помощью технических средств и программного обеспечения, то в договоре нужно прописать возможность их использования. Также нужно провести осмотр каждого технического средства и программного обеспечения, составить акт приёмки и приложить его к трудовому договору;
- установить порядок обмена заданиями для выполнения и конечными результатами труда;
- если есть такая необходимость, то нужно прописать дополнительные обязанности работодателя по охране труда и ответственность за нарушение этих обязанностей;
- условия прекращения трудовых отношений, если есть необходимость дополнить перечень причин, прописанных в ТК РФ. Но должно быть обоснованное решение об их принятии.
Каковы особенности организации труда работников в комбинированном дистанционном режиме (оборудование и программно-технические средства для выполнения трудовой функции)?
В периоды выполнения трудовой функции дистанционно работник с согласия или ведома работодателя может использовать свои собственные оборудование и программно-технические средства либо предоставленные работодателем.
В первом случае работодатель выплачивает дистанционному сотруднику компенсацию за использование принадлежащих ему оборудования и программно-технических средств.
При этом, независимо от того, своё оборудование и программно-технические средства использует удалёнщик, или предоставленные работодателем, сотруднику возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть предусмотрены в трудовом договоре или локальном акте. Компенсация может быть закреплена в виде фиксированной суммы или рассчитываться в определённом порядке. Возмещать можете, например, расходы на интернет и электроэнергию. Это лишь возможные варианты. В любом случае будьте готовы экономически обосновать эти выплаты в налоговой.
Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником
Между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:
- надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
- надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
- надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
- работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
- для дистанционного работника могут устанавливаться: режим труда, согласованный с работодателем;
- право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
- особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.
Согласно определению, данному в официальном документе, дистанционной считается работа, при которой работник и работодатель находятся на определенном расстоянии друг от друга, причем работник не имеет конкретно обозначенного рабочего места.
Другими словами, такой сотрудник может находиться в любом городе регионе или даже стране, что зависит уже только от него, а главным показателем здесь является результат труда, который он должен предоставить своему работодателю в установленный срок.
Заключая трудовой договор с дистанционным работником, нужно понимать, что на обе стороны распространяются и все остальные положения Трудового кодекса — это следует также учитывать.
Должностные обязанности и режим труда и отдыха
Этот раздел содержит информацию о выполняемых удаленным работником служебных обязанностях, а также о методах контроля за их своевременным исполнением. Если характер работы можно описать по аналогии с сотрудниками, работающими на территории нанимателя, то методы контроля могут быть другими.
Например, составления графика предоставления полного или частичного результата труда удаленного сотрудника, периодические отчеты, установка контролирующего ПО на рабочий компьютер и т. д.
Предоставление отчетности или выходы на связь с нанимателем должны осуществляться в рабочее время. Требование к дистанционному работнику находится на связи в режиме 24/7 является прямым нарушением трудового законодательства. Поэтому и объем выполняемой работы должен быть примерно равен тому, что может сделать офисный сотрудник на аналогичной должности в рамках обычной 40-часовой рабочей недели. Ежедневный график рабочего времени удаленный сотрудник может разрабатывать самостоятельно, по согласованию с работодателем.
В ситуации найма дистанционного работника руководителю важен конечный результат, а не количество времени, которое проводит за работой такой сотрудник.
Вместе с тем, ежегодный отпуск может предоставляться в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым в компании. Также требуется согласование и отгулов «за свой счет», если удаленный работник трудится на повременной системе оплаты труда.
Отличительной особенностью этого раздела трудового договора является то, что помимо основных моментов, присущих таким соглашениям с офисными работниками, наниматель и удаленный работник согласовывают положениями договора и необходимость использования дополнительных технических и технологических средств.
Например, установка необходимо программного обеспечения, которое предоставляет работодатель, использование определенных программ для выполнения работы, наличие специальных средств связи, сертифицированной электронной подписи для подписания документов и т. д.
Также дистанционный сотрудник самостоятельно устанавливает место, где будет работать. Наниматель может только поставить определенные условия, например, стабильность выхода в интернет или отсутствие посторонних шумов, если это важно для качественного выполнения служебных функций.
У многих может возникнуть ложное убеждение, что трудовой договор о дистанционной работе не подразумевает гарантий в отношении оплаты ежегодного отпуска. Такое мнение глубоко ошибочно, потому что сам факт подписания договора автоматически предоставляет работнику все трудовые права. В частности, 28 календарных дней ежегодного отдыха, с оплатой этого периода по правилам
Некоторые удаленные сотрудники, предпочитающие работать поздней ночью или в предрассветные часы, полагают, что им положена добавка к стандартному отпуску за ненормированный график. Это не совсем так, поскольку не соответствует понятию, изложенному в ст. 101 ТК. Исходя из него, инициатива работы в столь неудобные для большинства людей часы должна исходить от работодателя и быть сверх установленной трудовой смены. А ведь это практически невозможно, поскольку ст. 312.4 ТК предусматривает самостоятельное определение работником своего режима работы.
Работа по совместительству с возможностью удаленного труда
ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:
- рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
- предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
- не действуют гарантии, положенные лицам:
- работающим в районах Крайнего Севера;
- совмещающим работу и учебу;
- прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.