Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что входит в понятие «Адрес массовой регистрации» и где он используется.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Варианты трудовых договоров
Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:
- устройство в целях практики или стажировки;
- сезонная работа;
- временное замещение отсутствующего работника;
- увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.
Когда можно предоставлять персонал
Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):
- предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
- предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
- физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.
При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:
- учащихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы.
Отношения между агентством занятости и работником
Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр.
При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).
Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).
Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).
При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):
- принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО — для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
- месте и дате заключения трудового договора;
- номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
Оставить комментарий к документу
Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.
| Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Договор на оказание услуг по предоставлению работников (аутсорсинг персонала)», а также задать вопросы
, связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для |
Кто платит зарплатные налоги
Поскольку для работника, направленного по договору о предоставлении труда персонала, работодателем является передающая сторона (частное агентство занятости), то именно она является по отношению к работнику налоговым агентом по НДФЛ, то есть рассчитывает, удерживает и перечисляет налог с выплаченного вознаграждения.
Также работодатель начисляет и платит страховые взносы во внебюджетные фонды с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.
Страховые взносы «на травматизм» начисляют в особом порядке. Эти взносы нужно уплачивать исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Нужно также учитывать надбавки к страховому тарифу и скидки к нему, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.
Чтобы работодатель смог выполнить это требование, принимающая сторона обязана сообщить ему сведения об основном виде деятельности и результатах спецоценки условий труда (новый пункт 2.1 статьи 22 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представитель работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).
Лизинг персонала, аутстаффинг и аутсорсинг – в чем разница?
Само название «аренда персонала» с юридической точки зрения применять нельзя. А вот три указанных выше термина вполне применимы для российского законодательства.
Разница между ними существует, и дабы не ошибиться в выборе оптимизации своих доходов и расходов, а главное – в случае трений с налоговой инспекцией, нужно четко понимать, в чем различие между подобными услугами, предоставляемыми специализированными компаниями.
Аутстаффинг (англ. outstaffing) – это простой вывод сотрудников за штат организации. Работники числятся в штате специализирующейся на услугах аутстаффинга компании (компания-провайдер1 ), но фактически работают на прежнем рабочем месте и осуществляют свои обычные функции. Обязанности работодателя у компании-заказчика уже отсутствуют.
Для чего это нужно? Например, для того, чтобы фирме можно было остаться в рамках ограниченного штатного расписания или бюджета. Иной случай – руководство точно предполагает, какие трудовые споры могут возникнуть с работниками, и стремится их избежать.
Фирма-провайдер несет полную юридическую и административную ответственность за персонал, а если сотрудники – иностранные граждане, то на ней же лежит и обязанность обеспечения таких работников всеми необходимыми документами (от визы до разрешения на работу).
Аутстаффинг по своим параметрам схож с лизингом персонала. Но тут существуют различия, заключающиеся только в технологии управления персоналом. Лизинг персонала подразумевает, что сотрудники постоянно находятся в штате компании-провайдера. Поэтому данная услуга и называется лизингом. Как и любой лизинг, лизинг персонала предоставляет собой долгосрочную аренду с правом выкупа. Если заказчику сотрудники определенной профессии пока не нужны (сезон не наступил, например), они сидят в штате провайдера «до лучших времен».
При аутстаффинге же, как только люди больше не нужны заказчику, провайдер их сразу увольняет. Поэтому лизинг интересует компанию, когда нужно быстро привлечь дополнительную рабочую силу и у компании-провайдера имеется достаточный штат, который она всегда может предоставить, а аутстаффинг нужен для того, чтобы снизить расходы заказчика. Поэтому лизинг подразумевает, что персонал не состоял и не будет состоять в штате организации. Он привлекается по мере необходимости. Обычно провайдер в таком случае оказывает и услуги по набору и поиску персонала.
Наконец, существует третий вариант, при котором из штата компании выводится персонал, а руководитель хочет избавиться не столько от рабочей силы, сколько от определенного вида деятельности на своем предприятии. Например, в планы руководителя не входит держать штат бухгалтерии, отдел маркетинга, а на погрузочные работы проще вызывать рабочих, чем искать и держать в штате грузчиков.
Такая операция носит название аутсорсинг (от англ. outsourcing). Это вывод за переделы деятельности фирмы не работников, а определенных (и зачастую непрофильных) функций. То есть если вашей фирме предлагается аутсорсинг, то заказывается не людская сила, а именно услуга. Поэтому аутсорсинг тесно граничит с договором подряда.
Схема работы с персоналом
В любом из перечисленных вариантов дальнейшая схема работы с персоналом предельно проста. В первую очередь, фирма расторгает трудовые договоры со своими работниками, если хочет вывести их из штата. Компания-провайдер заключает с уже «безработными» гражданами (или с вновь подобранными) трудовые договоры, выплачивает им заработную плату, выступает в роли налогового агента по налогу на доходы физических лиц, единый социальный налог, взносы на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
На компании-провайдере лежат и обязанности по страхованию, расчету отпускных, больничных, предоставлению социального пакета. Заказчик ежемесячно перечисляет сумму провайдеру, в которую входят фонд заработной платы и все необходимые платежи сотрудникам, а также вознаграждение провайдеру.
Ежемесячно подписываются акты выполненных работ с необходимыми приложениями (график смен, отчет о проделанной работе и т.д.), выставляются счета-фактуры.
Так что же сделать, чтобы налоговые инспекторы не шли в суд, как только увидят в вашей организации договор лизинга персонала?
Во-первых, нужно четко указать предмет договора. По сути, надо отделить людей от услуги. Договор заключается именно на оказание услуг. Во-вторых, нужно включить в договор все существенные условия, предусмотренные действующим законодательством для договора данного вида (возмездное оказание услуг). В-третьих, нужно четко следовать терминологии НК РФ.
В целом, если организация не ставит перед собой цель сокрыть налоги, а просто проводит грамотную кадровую политику, претензии налоговой инспекции сводятся к минимуму.
Аутстаффинг и аутсорсинг персонала: в чем отличия? Узнайте!
Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» в российской законодательной базе отсутствуют. Тем не менее данные понятия у всех на слуху. Их активно используют руководители и менеджеры организаций по подбору персонала, их знают все те, кто имеет хотя бы минимальное отношение к кадровому делопроизводству. Но далеко не каждому известно, в чем же разница между двумя этими понятиями
Разъяснение терминов
Аутстаффинг (англ. outstaffing – «внештатный») – схема управления персоналом, согласно которой в распоряжение компании-заказчика предоставляется определенное количество работников. Они не вступают с компанией-заказчиком в правовые отношения и выполняют работы от имени аутстаффера (компании, предоставившей работников). Внештатных сотрудников можно считать прикомандированными к принимающей компании на определенный период.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing – «внешний источник») – схема сотрудничества, согласно которой компания-заказчик передает часть своих бизнес-процессов или непрофильных задач на обслуживание другой компании (юридическому лицу или ИП).
Что общего
Основным заданием и аутстаффинга, и аутсорсинга является оптимизация трудовых, денежных и временных ресурсов компании-заказчика. Плюсы такого подхода:
- явная экономия денежных средств.
- высвобождение людских ресурсов (для их последующего привлечения к новым направлениям деятельности компании или более сложным задачам)
Схожесть проявляется также и в ведении кадрового, бухгалтерского и налогового учета. И в первом, и во втором случае данные функции возложены на аутстаффера или аутсорсера, а не на компанию-заказчика.
Обязательства аутстаффера
Исполнителем по договору является компания – аутстаффер, которая обязана не только предоставить необходимых заказчику специалистов, но и обеспечить работника всем необходимым. На плечи аутстаффера ложится материальное и документальное обеспечение работников, решение текущих вопросов с персоналом и предоставление налоговых документов в соответствующие органы.
Дополнительными опциями считаются страхование жизни и здоровья предоставленных в аренду сотрудников, замена персонала на период болезни и временной нетрудоспособности, выдача униформы.
Поскольку между заказчиком и наемным персоналом нет документальной связи, то составлять дополнительных соглашений и прочих юридических документов нет необходимости. Правовые отношения с персоналом имеются только у компании – аутстаффера.
Отличительной чертой трудового контракта при осуществлении аутстаффинга является необходимость составлять и подписывать его каждый раз, когда человеку находится работа в штате сторонней компании.
После выполнения всех формальностей наемные сотрудники приступают к выполнению своих функций в соответствии с договором аутстаффинга. Делопроизводство и расчет зарплаты производит подрядчик.
При возникновении спора
Если возникла спорная ситуация при исполнении договора аутстаффинга, то ее разрешение проходит в соответствии с положениями закона. При необходимости в соглашение вносится пункт о материальной ответственности нанимаемых работников, а также составляется документ на предоставленные материальные ценности.
Отдельно стоит оговорить, что для минимизации возможности возникновения спорных ситуаций необходимо составить соглашение с перечислением требований, предъявляемых к работникам и их квалификации. Данный документ прилагается не к договору, а к заявке на предоставление персонала. Как правило, форма заявки утверждается сторонами. В ней также указывается срок предоставления персонала.
Если у сторон нет нареканий, то она считается одобренной и является неотъемлемой частью договора.
Субсидиарная ответственность
По обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ).
Другими словами, если у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с принимающей стороны (организации или ИП, которые использовали труд этих работников). Кроме зарплаты, это может быть денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.
Для исполнения требования о субсидиарной ответственности в договор о предоставлении персонала можно включить условие о том, что исполнитель ежемесячно (или с другой периодичностью) предоставляет заказчику информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.
Условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).
Профессиональная пресса для бухгалтера
Для тех, кто не может отказать себе в удовольствии полистать свежий журнал, почитать проверенные экспертами качественно сверстанные статьи. Выбрать журнал >>
Энциклопедия решений. Договор о предоставлении труда работников (персонала)
Договор о предоставлении труда работников (персонала)
Договор о предоставлении труда работников (персонала) (далее — договор о предоставлении персонала) является договором, по которому исполнитель (направляющая сторона) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающей стороне) для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, которые определены трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п. 2 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ (далее — Закон N 116-ФЗ), вступившего в силу с 01.01.2016).
До 01.01.2016 отношения, связанные с оказанием услуг по предоставлению исполнителем труда своих работников (персонала) для работы по поручению и под контролем заказчика таких услуг, оформлялись на практике договорами аутсорсинга или аутстаффинга. Каких-либо специальных ограничений в отношении возможности заключения таких договоров законодательство не предусматривало. С указанной даты заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ), деятельностью по предоставлению труда работников (персонала) для работы у физического или юридического лица, не являющегося для них работодателем, вправе заниматься только частные агентства занятости и лишь в отдельных случаях — другие юридические лица (п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Договор о предоставлении персонала как вид гражданско-правового договора не поименован в ГК РФ. Вместе с тем, направление работников к принимающей стороне по своему правовому характеру является услугой, что прямо следует из п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1. Следовательно, на наш взгляд, имеются основания рассматривать договор о предоставлении персонала как разновидность договора возмездного оказания услуг (п. 1 ст. 779 ГК РФ). Такое мнение высказывалось в судебной практике применительно к договорам о предоставлении персонала (договорам аутсорсинга, аутстаффинга), заключенным до 01.01.2016, которыми оформлялись по сути те же правоотношения (см., например, постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 N Ф08-6382/11, Шестого ААС от 28.01.2016 N 06АП-7102/15, Седьмого ААС от 27.01.2016 N 07АП-11470/15, Восемнадцатого ААС от 30.01.2012 N 18АП-12739/11). Однако окончательный ответ на вопрос о правовой квалификации этого договора может дать только сложившаяся судебная практика. Среди специалистов высказываются и иные мнения по этому вопросу, в частности, некоторые полагают, что договор о предоставлении персонала является самостоятельным видом гражданско-правового договора, не поименованным в ГК РФ, что, однако, не исключает возможности применения к нему правил о договоре возмездного оказания услуг по аналогии закона (п. 1 ст. 6 ГК РФ).
К договору о предоставлении персонала применяются общие положения ГК РФ об обязательствах и договорах, в частности, о форме договора, порядке его заключения, основаниях изменения и расторжения (ст.ст. 432 — 434, 450 ГК РФ). Так, договор о предоставлении персонала должен быть заключен в простой письменной форме, если стороны не договорились о необходимости его нотариального удостоверения (п. 1 ст 161, пп. 2 п. 2 ст. 163 ГК РФ). Поскольку закон не требует заключать такой договор путем составления одного документа, подписываемого сторонами, он может быть заключен любым способом, предусмотренным ГК РФ (п.п. 2, 3 ст. 434 этого кодекса). При этом договор о предоставлении персонала будет считаться заключенным, если стороны придут к согласию по всем его существенным условиям (ст. 432 ГК РФ).
Закон не называет какие-либо условия как существенные или необходимые для договора о предоставлении персонала. Следовательно, в силу общего для всех видов договоров требования закона существенным условием этого договора является его предмет. В предмет договора о предоставлении персонала входит предоставление исполнителем (направляющей стороной) в распоряжение заказчика (принимающей стороны) своего персонала для выполнения определенных трудовых функций.
Применительно к договорам возмездного оказания услуг в судебной практике сложилась точка зрения о том, что такой договор считается заключенным, если в нем перечислены определенные действия, которые обязан совершить исполнитель, либо указана определенная деятельность, которую он обязан осуществить. В том случае, когда предмет договора обозначен указанием на конкретную деятельность, круг возможных действий исполнителя может быть определен на основании предшествующих заключению договора переговоров и переписки, практики, установившейся во взаимных отношениях сторон, обычаев делового оборота, последующего поведения сторон и т.п. (п. 1 информационного письма Президиума ВАС РФ от 29.09.1999 N 48).
В отношении договоров аутсорсинга, аутстаффинга, заключенных в период до 01.01.2016, суды нередко указывали на квалификацию персонала или конкретную трудовую функцию, для осуществления которой предоставляется персонал, как на определяющий признак, позволяющий считать условие о предмете договора согласованным. Так, Второй ААС в постановлении от 14.02.2013 N 02АП-9124/12 отметил, что существенным условием договора возмездного оказания услуг по представлению персонала является согласование перечня работников с определенными трудовыми функциями. А Девятый ААС в постановлении от 25.12.2008 N 09АП-15864/2008 подчеркнул, что существенным условием договора на предоставление персонала является профессиональная квалификация предоставляемого персонала. Так как изменения в правовом регулировании оказания услуг по предоставлению персонала, внесенные с 01.01.2016 Законом N 116-ФЗ, не видоизменили сами эти правоотношения, полагаем, что высказанные ранее мнения судей по этому вопросу могут быть актуальны и в настоящее время.
Следовательно, условие о предмете договора о предоставлении персонала может считаться согласованным, если договор позволяет определить количество работников, труд которых предоставляется в распоряжение заказчика, и их профессиональную квалификацию. При этом, поскольку под профессиональной квалификацией понимается способность работника к выполнению определенной трудовой функции, такой договор может предусматривать перечень функций, для выполнения которых заказчику направляются работники, с обязательством исполнителя подобрать работников, квалификация которых соответствует выполнению этих функций.
Специфика договора о предоставлении персонала, отличающая его от иных договоров возмездного оказания услуг, предмет которых содержательно может совпадать с деятельностью, осуществляемой персоналом в интересах заказчика, заключается в том, что услугой исполнителя является именно предоставление заказчику персонала для совершение тех или иных действий (осуществления той или иной деятельности) в рамках трудовой функции таких работников, а не сами эти действия (эта деятельность), при этом заказчик получает право контролировать персонал и давать ему определенные указания (распоряжаться его трудом). То есть разграничение между такими договорами можно провести по их предмету. Например, договор, предусматривающий уборку помещений заказчика, будет обычным договором возмездного оказания услуг, если исполнитель обязуется оказать услуги по уборке помещений и отвечает перед заказчиком за качественное и своевременное оказание этих услуг. Если же из договора следует, что исполнитель направляет своих работников в целях уборки помещений заказчика в течение определенного времени и такая уборка будет осуществляться работниками исполнителя под управлением и контролем заказчика, такой договор квалифицируется как договор о предоставлении персонала. В этом случае исполнитель отвечает не за уборку, а за предоставление в распоряжение заказчика определенного количества работников, отвечающих требованиям этого заказчика.