Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тема 5. Социальное партнерство в сфере труда.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.
Участие работников в управлении организацией
Еще одной формой социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, 113, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371 — 373), коллективным договором, соглашениями;
2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Рекомендация МОТ от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия устанавливает, что должны приниматься надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.
Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:
- специфический тип общественных взаимоотношений между социальными группами, структурами, классами, общностями;
- механизм регулирования взаимоотношений между трудящимися, руководителями предприятий и органами власти;
- социально-трудовые отношения, обеспечивающие равноправное сотрудничество трудящихся и работодателей с целью соблюдения их ключевых интересов.
Можно выделить такие основные формы социального партнерства:
- Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
- Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
- Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
- Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.
Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение консенсуса (соглашения), принятие решения при угрозе конфликта для выхода на соглашение. Стремление обеспечить согласование различных, зачастую противоречивых интересов и принятие решения может быть достигнуто при использовании действующих правил, процедурных норм и при соответствующем поведении социальных партнеров. Исходная основа такого поведения – это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможно достижение целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Государство в обязательном порядке, при осуществлении нормативного регулирования трудовых и прочих отношений, которые имеют непосредственную связь с упомянутыми, должно руководствоваться именно принципами социального партнерства.
Статья 24 трудового кодекса содержит официальный перечень ключевых принципов. К ним относятся:
- Равноправие участников.
- Учет интересов и взаимное уважение участников.
- Интерес участников в участии в договорных отношениях.
- Способствование со стороны государства в становлении и упрочнении социального партнерства, основываясь на принципах демократии.
- Соблюдение участниками и лицами, поддерживающими их, законов и прочих регулирующих положений
- Полномочность представителей участников.
- Свобода выбора при рассмотрении вопросов, относящихся к сфере труда.
- Произвольное принятие участниками на себя тех или иных обязательств, а также реальность данных обязательств.
- Внимательное соблюдение коллективных договоров и соглашений.
- Ответственность участников и их представителей в случае несоблюдения положений коллективных соглашений и договоров, при условии, что вина лежит на самих участниках.
Приведенные выше положения объединяет принципы взаимодействия сторон социального партнерства. Кроме того к последней группе положений стоит также относить принципы содействия государства в упрочнении и становлении партнерства социального значения основанного на основании демократических принципов, взаимного учета интересов и уважения участников.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии формируются на всех уровнях на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства (ст. 35 ТК).
Комиссии создаются в целях:
• обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;
• ведения коллективных переговоров;
• подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;
• заключения коллективных договоров и соглашений;
• контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.
Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
Комиссия создается на основе следующих принципов:
• добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
• полномочности сторон;
• самостоятельности и независимости каждого объединения профсоюзов, работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. При этом каждое объединение профсоюзов и работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны Комиссии одного своего представителя. Количество членов от каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Основными задачами Комиссии являются:
• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.
В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией – решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, несогласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.
На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов РФ.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.
На предприятиях и в организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).
Поскольку существенные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, законодательство исходит из того, что и изменение этих условий возможно тоже по соглашению сторон, которое должно быть оформлено письменно (ст. 57 ТК). Это общее правило.
Изменение условий трудового договора возможно:
• когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;
• когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности. Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).
Исходя из этого, в трудовом праве различаются два вида перемещений работников:
• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости (ст. 74 ТК);
• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.
Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора:
• трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника);
• места работы (перемещение в другую организацию или предприятие);
• местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);
• иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 57 ТК).
Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).
Трудовым законодательством предусмотрено два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.
Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника – исключений из этого правила закон не устанавливает. Отказ от такого перевода всегда правомерен и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для работника. Лишь в случаях, указанных в законе, может последовать увольнение:
• если предприятие или организация переезжает в другую местность, а работник отказался переехать вместе с предприятием; в этой ситуации трудовые отношения не могут сохраниться и трудовой договор с работником расторгается по п. 9 ст. 77 ТК с выплатой работнику выходного пособия;
• если по медицинскому заключению работник не может выполнять свою работу и нуждается в переводе на другую работу, однако от перевода отказался либо в организации нет другой работы, на которую он может быть переведен; в этом случае трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК;
• если у работодателя есть законное основание уволить работника, но вместо увольнения ему предлагается перевод на другую работу; при отказе от перевода работника увольняют по тому основанию, которое есть у работодателя (например, по сокращению штатов, по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе и т. д.). Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания.
Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости регламентируются ст. 74 ТК. Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа предприятия. Это необходимость предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя и т. д. К производственной необходимости закон относит замещение отсутствующего работника (находящегося в командировке, в отпуске, заболевшего и т. д.).
Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника – на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.
На работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Производственной необходимостью исчерпывается возможность работодателя переводить временно работников на другую работу без их согласия. Но и при производственной необходимости не следует переводить без согласия работника: на материально ответственную работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности, если работник откажется от заключения такого договора; на работу, которую работник объективно не может выполнять из-за отсутствия специальных знаний, навыков, опыта; на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.
Изменение существенных условий трудового договора возможно и в тех случаях, когда никакого перемещения работника не происходит. Однако в силу определенных обстоятельств на его рабочем месте существенно меняются условия его трудовой деятельности. Здесь возможны следующие ситуации.
1. Если произошла смена собственника организации, либо изменилась ее подведомственность, либо произошла реорганизация.
При смене собственника, при некоторых способах реорганизации, а также при изменении вследствие этого организационно-правовой формы юридического лица меняется сторона трудового договора – работодатель. Совершенно очевидно, что работник может не пожелать продолжать трудовые отношения с новым работодателем. Исходя из этого ст. 75 ТК устанавливает, что в этих случаях трудовые отношения с согласия работников продолжаются, т. е. основаниями для увольнения работников эти обстоятельства не являются (за исключением отдельных категорий работников – п. 4 ст. 81 ТК). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК.
2. Изменение существенных условий трудового договора может произойти и вследствие изменения по инициативе работодателя организационных или технических условий труда на предприятии. Это может быть изменение режима работы предприятия, введение сменного режима труда или непрерывного производственного процесса, техническое переоснащение рабочих мест и т. д.
Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.
Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.
Общие требования закона сводятся к следующему.
1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.
2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.
3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.
4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.
5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.
Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.
В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.
Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).
Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.
Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Согласования со всеми указанными выше органами не требуется при увольнении вследствие полной ликвидации организации.
Все эти положения направлены на социальную защиту названных категорий работников.
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом в период временной нетрудоспособности и отпуска (ст. 81 ТК).
Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников – беременные женщины, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Несколько снижен по сравнению с ранее действовавшим законодательством, что представляется вполне оправданным, уровень правовых гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Их увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев увольнения вследствие ликвидации организации, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).
В случаях и в размере, установленных в законе, увольнение производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Вместе с тем установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК.
1. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.
Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, вследствие чего все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.
О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).
2. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК) возможно только при фактическом сокращении штатов.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем на два месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия (ст. 82 ТК).
Основным критерием при отборе работников, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника – преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При этом не должны иметь значения пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства. На практике часто допускаются нарушения закона, когда независимо от деловых качеств в первую очередь увольняют женщин, несовершеннолетних, лиц пенсионного возраста.
При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и некоторым другим категориям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК. Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, может быть расширен в коллективном договоре.
Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При согласии работника на перевод вопрос о его увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).
Понятие, принципы, стороны, система,
формы социального партнерства
Понятие социального партнерства определено в ст. 23 ТК РФ, из которой следует, что социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»1 впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства.
В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному:
- 1) как метод трудового права;
- 2) как принцип трудового права;
- 3) как элемент отрасли и др.
Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.
Среди видов социального взаимодействия можно выделить:
- деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
- деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
- непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
- участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.
В каких формах реализуется партнерство?
Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в ТК РФ:
- Коллективные переговоры
Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.
- Привлечение персонала к управленческой деятельности
Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.
- Взаимное консультирование
Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.
- Трудовые споры
Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.
Механизм под названием «социальное партнерство» сформировался во второй половине XIX — XX вв. Его возникновение связано с ростом числа наемных работников и обострением классовых противоречий в буржуазном обществе в результате развития индустриализации.
Во время индустриализации в ряде стран мира появились политические партии, профессиональные и депутатские объединения, группы интересов, рабочие клубы.
Кроме радикальных течений в Европе (к примеру, партия большевиков в России), призывавших в начале XX века к революционной смене буржуазного строя, существовали и партии мира, выступавшие за эволюционное развитие общества, которое представлялось им как результат социального партнерства [2].
- На данный момент социальное партнерство в трудовой сфере широко распространено в мировой практике и устанавливается в России.
- Исследование данного явления, его определения, сущности и значения для общества актуально в наше время, потому что позволяет понимать систему взаимодействия между работниками и работодателями в современном развитом обществе и совершенствовать ее.
- Начнем с того, что социальное партнерство — механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства.
Более точное определение понятия социального партнерства в сфере труда закреплено в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Согласно данной статье: «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].
А статья 24 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных принципов социального партнерства. Согласно данной статье в социальном партнерстве в сфере труда в Российской Федерации:
- стороны равноправны;
- интересы сторон уважаются и учитываются;
- стороны заинтересованы в участии в договорных отношениях;
- государство на демократической основе содействует укреплению и развитию социального партнерства;
- стороны и их представители соблюдают трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
- представители сторон полномочны;
- стороны обладают свободой выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
- стороны добровольно принимают на себя обязательства;
- обязательства, принимаемые на себя сторонами, реальны;
- выполнение коллективных договоров и соглашений обязательно;
- за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений осуществляется контроль;
- стороны и их представители несут ответственность за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1].
Формирование отношений социального партнерства в условиях современной российской действительности — это его становление в условиях отказа от государственного централизованного регулирования трудовых отношений. Ослабление государственного вмешательства в трудовые отношения значительно повышает роль локального регулирования, в котором решающее значение имеют договорные формы определения прав и обязанностей участников трудового процесса.
Трудовой кодекс РФ содержит следующее определение социального партнерства: социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система отношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Трудовой кодекс Российской Федерации является первым федеральным законом, регулирующим всю сферу отношений социального партнерства. Предыдущее федеральное законодательство говорило о конкретных проявлениях отношений социального партнерства между работниками и работодателями Конкретные способы взаимодействия между работниками и работодателями, которые считаются отношениями социального партнерства, называются «формами социального партнерства».
Сторонами отношений социального партнерства в сфере труда являются работники, работодатели и органы государственной власти. Отношения по договорному регулированию труда и непосредственно связанные с ними отношения, в которых не участвуют ни работники (их представители), ни работодатели (их представители), не могут рассматриваться как отношения социального партнерства, поскольку в этом случае отсутствует согласование интересов работников и работодателей.
Сторонами социального партнерства являются лица, интересы которых согласованы в рамках партнерских отношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть государственные органы, местные органы при выполнении функций работодателей или их представители, а также в иных случаях, установленных федеральным законом.
Стороны социального партнерства через своих надлежащим образом уполномоченных представителей участвуют в специфических отношениях, регулируемых положениями § 2 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации не определяет круг лиц, представляющих органы государственной власти и органы местного самоуправления в отношениях социального партнерства. На практике компетентные органы исполнительной власти выступают от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства. В урегулировании разногласий, возникающих в социально-партнерских отношениях между работниками и работодателями, государство, самоуправление представлено специальным органом — Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.
Изучая сущность социального партнерства, мы приходим к выводу, что это особый вид социально-трудовых отношений, характеризующий экономические, психологические и правовые аспекты взаимодействия индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
В условиях современной российской действительности вопрос социального партнерства наиболее остро стоит в сфере труда. Очень важно, что, несмотря на финансовый кризис, в нашей стране продолжает развиваться социальное партнерство, так как оно несет в себе гарантию прав работодателя и работника.
Первым и необходимым условием реализации социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т.е. профессиональных организаций и работников и работодателей (предпринимателей). А также невидимое участие государства в качестве третьей стороны.
В своей работе я раскрыла понятие социального партнерства, принципы, формы и уровни. А также проследил развитие социального партнерства в Российской Федерации.