Законно ли лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Законно ли лишение премии за нарушение трудовой дисциплины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

• нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
• невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
• неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
• претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
• прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Закон о лишении премии работника 2022 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Когда лишение премии недопустимо

Стоит обозначить, что премия является составной частью заработной платы, формирующейся по документу, включенному в систему оплаты труда каждой компании. По сути, это обязательная выплата за полностью отработанный труд, с учетом некоторых нюансов. Поэтому, применять к сотруднику наказание в виде лишения этой части дохода недопустимо при таких составляющих:

• сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
• расчет заработной платы (в том числе и премии) выполнен правильно;
• все, предусмотренные показатели премирования выполнены в полном объеме;
• за отчетный период отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу, нарушение правил охраны труда;
• нарушение было обнаружено после истечения предельного срока, отведенного законом на его рассмотрение;
• норма о лишении (снижении) вознаграждения не предусмотрена Положением о премировании компании.

Срок, в течение которого можно применить взыскание

Наказать виновника можно в течение месяца со дня, когда его непосредственный руководитель узнал о совершении проступка. В этот срок не входит:

• время болезни работника;
• его отпуск;
• время на учёт мнения профсоюза или другого представительного органа работников (если есть).

Например, слесарь-сборщик Иванов А. В. 18.08.2020 всю смену отсутствовал на рабочем месте. На следующий день мастер производственного участка написал докладную о прогуле работника. Через месяц, то есть после 19.09.2020 объявить Иванову выговор уже не получится. Но с 1 по 5 сентября он был на больничном, значит, наказать прогульщика нужно не позднее 24.09.2020.

Если вы обнаружили нарушение спустя 6 месяцев, применить взыскание уже не получится. Есть исключение — срок давности продлевается до двух лет, когда виновность работника установили при проведении:

• ревизии;
• проверки финансово-хозяйственной деятельности;
• аудиторской проверки.

Когда нельзя наказывать работников

Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.

Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:

• возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
• не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
• поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
• отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
• вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
• сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:

• болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
• вызов по повестке в органы внутренних дел;
• сдача крови и её компонентов;
• проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

• по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
• нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
• нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
• нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
• не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
• нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Последствия для работодателя при незаконном депремировании

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

	Нормативное обоснование	Размер санкций
Внутренняя комиссия по решению споров	Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее	Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекция	Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6)	Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
Суд	Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК	Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Статьи 129 и 191 ТК РФ трактуют премию как поощрительную выплату компенсационного и стимулирующего характера, применяемую к добросовестным работникам, а условия определяются нормами внутренних локальных документов. Трудовое законодательство позволяет манипулировать термином «премия» в пользу работодателя.

Опираясь на нормы ТК при формировании положения о премировании, важно определить условия, при выполнении которых работник получит материальное вознаграждение, а не наоборот, при каких обстоятельствах произойдёт лишение стимулирующих выплат. Если условия премирования не соблюдены, то в приказе на получении выплаты имя соответствующего сотрудника попросту не фигурирует.

Оплату труда для сдельщиков целесообразно установить по примерной схеме:

• за производство 1000 деталей по нормативу – 10 % от себестоимости каждой единицы;
• за выпуск сверх норматива 200 деталей – 12 %;
• за следующие 300 единиц – 15 % и так далее.

Верхний предел не должен быть ограничен размерами, за исключением физических возможностей. Сдельно-прогрессивная система позволит повысить производительность труда, поскольку каждый работник будет стремиться к получению поощрительных выплат.

Следует избегать премиальных формулировок, не связанных с профессионализмом типа:

• за долголетний добросовестный труд;
• за работу в компании на протяжении определённого количества лет;
• при достижении определённого возраста.

Ответственность за незаконное депремирование сотрудников

Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.

Статус	Сумма штрафа за первое нарушение, руб.	Виды наказаний за нарушение снова
Должностное лицо	10 000 – 20 000	• штраф: 20 – 30 тыс. руб.; • лишение права на профессию до трех лет.
Бизнесмен	1000 – 5000	Штраф 10 – 30 тыс. руб.
Фирма	30 000 – 50 000	Штраф 50 – 100 тыс. руб.

Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные. В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).
Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».

Похожие записи:

• Документальное оформление премирования
• Оформление загранпаспорта через Госуслуги в июне 2023 года
• МРОТ для больничного листа в 2022 году